<NO.5>『離職者を減らす』処方箋とは?

昨日、加古川市にある大型医療施設の職員採用プロジェクトの振り返りにてお伺いしてきました。

というのも、1年前の2014年11月1日に入職した新規採用者がどれほど定着しているかの結果発表の日でもありました。

 

◆採用ストレス:離職率が他大型医療施設よりも高い。

◆MUST欲求:(2013年新規採用者)離職率21%☞(2014年新規採用者)離職率10%以下

◆WANTS欲求:再現性がある施策

 

【弊社施策】

①近隣施設並みに条件面を下げる

②オンリーワンのビジョナリーを策定し求職者にわかりやすく訴求

③ビジョナリー達成に向けてのクレドを作成(既存職員に朝礼にて毎日読み合わせとエピソード発表)

④上記①~③を求人票に落とし込む

⑤エージェントプラットフォームシステムにて紹介会社42社へ一斉打診(オーディション日時を10日後に設定)

⑥セレクション手法を質問型面接にて実施

⑦オーディション日~入職日~1年間まで、エモーショナルリクルーターを相談役として配置し、接待交際費の予算を配分

⑧エモーショナルリクルーターより情報を吸い上げ、マイナス要因を排除する施策を随時実施

 

【数的結果】

◆オーディション参加者:26名

◆新規採用者:8名

◆離職者:1名(退職理由:結婚に伴う転居)

◆離職率:12.5%(未達成)

 

【その他効果】

エモーショナルリクルーターに向き不向きの適性がはっきりと現れる。

エモーショナルリクルーターに適性がある者は、オーディション後の接触で、結婚に伴う転居の可能性がある応募者を突き止め、合否判定に有益な情報提供していた事も判明。

来年度より、エモーショナルリクルーターに適性がある者に手当を付け、複数人の応募者を対応し、本年度の課題点を克服していく事にて合致。

 

<感想>

『エージェントプラットフォームシステム ✖ エモーショナルリクルーティング』にて条件面採用を克服できることを改めて実感しました。