<NO.80>「じんざい」の4分類(③人材)

「じんざい」で一番よく使われる「③人材」

 

「③人材」の弊社の定義は下記の通りです。

【実績はないが】✖【将来性がある】

 

要は新規職員に該当します。

 

ブランド力・資本力がない大半の訪問看護ステーションではこの層をいかに採用出来るか否かが、過当競争時代に入ると勝敗の分け目と言っても過言ではないと思います。

 

小規模訪問看護ステーションでの「③人材」の採用成功事例は下記の通りです。

 

<やった事>

①オーナー含め職員全員で「才能の源泉」を出し合い、ステーションの存在価値を明文化し、採用USPとして訴求。

②面接者に「才能の源泉」を洗い出し作業を行ってもらい、ステーションの存在価値と照らし合わせる。

③労使双方の改善点(一般的な面接では双方口にしない事)を出し合い、合意の上で入職へ。

<やらなかった事>

❶ハード条件(給料・休み・福利厚生)を触らず、採用USPとして訴求しなかった。

❷一般的な建前面接は行わなった。

❸既定の面接回数を設けなかった(応募者が納得いくまで何度も接触を行った)

 

★要はハード面で勝負するのではなく、ソフト面の最大価値を高め、コストを極力かけずに「③人材」層の獲得に成功されています。

 

『一般業界よりも早く訪問看護業界は、社会的存在価値を求めている時代に入っている』

弊社が採用支援をさせて頂くなかで、近年強く感じます。

看護師という職業柄が大きな要因ではあると思います。

また、日本が成熟社会に入ったという点も大きな要因であると思います。

(団塊世代やバブル世代の方には理解できないとは思いますが事実です)

 

この事実を逆手に採用活動に活かせば、コストをかけずに素敵な人材に出会える事を、少しでも多くの訪問看護経営者に知って頂きたいと思います。

 

[追伸]

事実、弊社のような”僻地✖ベンチャー”でも

『汗相当の環境を平等に!』

『訪問看護業界のインフラを創ろう!』

『おかしいな?+もったいない!=カタチにしよう!』

といった”コ・ト・バ”に共感頂き、沢山の方にご応募いただいている現状より、社会的存在価値を求めている若い人が多いんだなと強く感じる今日この頃です。

[注釈]
『才能の源泉』について詳細が知りたい方は下記本をご参考に!
◆著者:北端 康良
◆題名:『才能が9割』
 
また、ビジネスに本気で活かしたい方は弊社までお声がけ下さい。