<NO.220>「辞退連絡者→入職者」に変える3つのステップ

内定辞退の連絡・・・

 

応募コストや面談等の労力を振り返れば振り返るほど辛いものがありますよね。

 

大抵の事業所様では、(弊社導入以前まで)内定辞退の連絡を活かしきれていないケースが大半です。

 

本当にそれでよいのでしょうか?

 

下記ステップに沿って対応すると

「辞退連絡者→入職者」に変わる事が多々ございます。

 

ダメ元で一度トライしてください。

 

<ステップ1>

まずは「辞退理由」を探れ!

<ステップ2>

次に「再接触」を図れ!

<ステップ3>

最後に「辞退理由を払しょくできる条件」を提示せよ!

 

[相談事例]

辞退メールがあり、クライアントの管理者様より下記相談

→「社長より電話連絡をして繋ぎ止めろ」との事ですが、逆に電話をするとしつこいと思われるのではないかと思い相談させて頂きました。何かアドバイスあればお教えください。

 

[回答事例]

◆回答背景

→私が採用担当やリクルート時代には、辞退連絡後、下記のようなセンテンスを伝え、まずは会う事を目的に連絡し、徐々に辞退回避に繋げておりました。

 

→また相手の状況的に即辞退回避につながる事が出来なくても、気軽に状況連絡等を行える関係性を作り、タイミングを見計らい口説き入職に繋げておりました。

 

→辞退者様のメール文より「良い人なので押しに弱いのでは」という事を感じていた為、下記のようなセンテンスを抑えお伝えしていくと、辞退回避につなげる事が出来るのではないかと考え構成致しました

 

→メール文書を見る限りではありますが、自分本位の方ではなく、相手の事を想像しながらお仕事が出来る方だと思われ、労力をかけるに値する方だと思います。是非ダメ元でトライ頂ければ幸いです。

 

◆手法に関して

→電話orメールどちらでも構わないと思われます。(電話時の相手の状況が見えない為、私はメールを多投しておりました)

 

◆参考センテンス

・まずは、辞退理由を含めた連絡を迅速に頂けたお礼の伝達(=枕詞)

 

・自分本位ではなく、現場状況を優先したご辞退理由に「仕事に対する責任感や人間性」を感じ、今回はお見送りという事を承知の上で、一度だけお会い頂けないでしょうか?(=承認と目的の伝達)

 

・私も前職にて同じような経験があり、少しはお役に立てるのではないかと考えております。(=共感)

 

・また現職場にてもしお悩みを抱えているようであれば、弊社顧問社労士のご紹介等も可能です。(=メリットの訴求)

 

ご辞退連絡頂いた方にこのような連絡をする事は今までなかったのですが、辞退者様とは連絡を重ねる毎に「どうしても一度お会いしお話がしたい!」という気持ちが高まってしまいこのような連絡になってしまい申し訳ございません。(=特別感と目的の再訴求)

 

・ご希望の場所とお時間お申し付け頂ければ幸いです。(=ハードルを下げる)

 

・お返事頂ければ幸いです。(=〆の挨拶)

 

※全てのセンテンスを使用する必要は全くございません。

 

※管理者様が辞退者様の立場であればどのような連絡を貰うと「一度会おうかな?」と思うのかを軸に構成されると一番自然で相手にも伝わると思われます。

 

[ポイント]

①下記伝達の順番

 

・枕詞

 

・承認と目的の伝達

 

・共感

 

・メリットの訴求

 

・特別感と目的の再訴求

 

・ハードルを下げる

 

・〆の挨拶

 

②特に「承認&共感」が大切

転職時期は特に孤独であり情緒不安定な方が大半であります。

・このような時期は「現在の自分に共感し、過去の生き方を認めて欲しい」という欲求が特に高まり、背中を押してくれたり、応援してくれたりする方の意見を受け入れやすくなる心理的状況になります。

・まずは『貴方の味方』いうスタンスを訴求する事により、辞退回避へのチャンス(=辞退理由を回避できる条件提示)が高まります。

 

③即辞退対回避が出来なくても、見込み入職者や口コミ誘発へ

・今回は即入職は難しいが、次回転職の際はまた応募しよう!(見込み入職者へ)

・○○ステーションは辞退連絡した後にこんな素敵な対応をしてくれたよ!(口コミ誘発)

採用難易度が極めて高い看護師採用はこのような地味な活動の連続です。

 

特に訪問看護ステーション経営は地域密着であり、たとえ辞退者と言えでも、自らがされてうれしい対応は全てやるぐらいの意気込みで臨む事により、3年後5年後の運営に影響が出てくると思われます。

 

ご参考になれば幸いです。