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<NO.217>indeedで訪問看護師を採用する為に大切な『3つのKPI』とは?

◆KPIとは?

Key Performance Indicatorの頭文字をとってKPIと言うそうです(Wikipediaに書いてましたw

 

こんな英語はどうでも良くて・・・。

 

◆要は?

→フルマラソンで例えると『目標タイムから換算し、チェックポイントでクリアーしたいタイム』と捉えて頂ければ良いかもしれません。

 

◆では、indeedで訪問看護師を採用する為に大切な『3つのKPI』とは?

→①採用単価

→②CPA(応募単価)

→③CVR(応募率)

です。

 

◆ではいくらくらいの数値を軸にindeedを運用すれば良いのか?

→①採用単価:398,000円

→②CPA(応募単価):59,800円

→③CVR(応募率):0.888%

(弊社では過去5年間に100ステーション以上のダイレクトリクルーティング導入支援を行って参りましたが、その後リピート契約を頂いた約7割の運用結果を元に上記数値を算出しております)

 

②が高まったり③が下回ったりすると、①が高まる傾向があります。

②が高まったり③が下回ったりした際は、下記のような施策を適時打つことにより上記KPIに沿うよう運用を行なっております。

 

有効であった施策例]

・メインページの写真やキャッチコピーを変更し、A/Bテストを実施

・座談会や現場見学会の実施により、応募ハードルを下げる

・「入社祝い金」や「継続祝い金」の支給実施

・運用強化時期の見直し(例:賞与支給前の5月11月/新期前の3月に強化)

・CPC(クリック単価)の見直しを行い、最適な平均掲載順位をコントロールする

・条件面を競合ステーション以上に引き上げる

・リファーラルリクルーティング(スタッフ個人のSNSにて採用情報を配信)の実施

・Facebook広告の実施

・リターゲティング広告の実施

・潜在層であるママ看護師へのキャッチコピーの工夫

<採用ターゲット:子育てママ層(小学校未就学児編)>

・時間外保育料負担します!

・幼稚園送迎の合間を活用し、お小遣い(年収100万)稼ぎませんか!

<採用ターゲット:子育てママ層(小学校就学児編)>

・鍵っ子回避!15時終業厳守します!

・週3勤務で扶養控除範囲満額141万稼ぎませんか?
・家族全員のお誕生日は特別休暇!

<採用ターゲット:子育てママ層(中学・高校就学児編)>
・部活応援金/毎年10万円!
・入学&卒業お祝い金/10万円!
・勤続祝い金/毎年10万円!
<採用ターゲット:子育てママ層(大学就学児編)>
・大学入学金補助制度/金30万円
・子育てお疲れ様記念/金一封10万円&3日間特別休暇
・人間ドック全額負担

 

求人広告会社や紹介会社に頼らない採用を実施したいステーションオーナーや管理者様は、是非ご参考にして頂ければ幸いです。

 

『興味はあるけど、自社では時間もノウハウもないので到底無理だわ・・・』と思われた方は「お問い合わせフォーム」よりお声がけ下さい。

 

1億円以上indeed運用に投資し得た訪問看護師採用のノウハウを余すことなくお伝えできれば幸いです。

<NO.216>訪問看護師の採用単価を劇的に削減する『5つの鉄板法則』とは?

訪問看護師の採用単価を劇的に削減する『5つの鉄板法則』とは?

 

<其の壱>

まずは下記3つのペルソナ像(欲しい人物像)を明確化する

・男or女

・年齢層
・ライフスタイル像

<其の弐>

上記ペルソナ像が求めている(=困っている)環境を想像する

其の参

上記ペルソナが求めている環境の内、自社で提供できる(=解決できる)環境を創造する

<其の四>

上記提供できる環境を表現した採用特設ページを作成保有する

<其の伍>

無料媒体(indeed無料枠やハローワーク<eナースセンター登録含め>)にて広報を行い、採用特設ページにて直接応募化を図る


最も大切な工程は・・・
ズバリ『③=創造する事』です。


【創造し当たった施策:ほんの一例】
<採用ターゲット:子育てママ層(未就学児編)>
・ベビーシッターは会社が契約しています。
・延長保育代は会社が全額負担致します。
・おむつ代全額負担致します!
<採用ターゲット:子育てママ層(小学校就学児編)>
・鍵っ子回避!15時終業厳守します!
・週3勤務で扶養控除範囲満額141万稼ぎませんか?
・家族全員のお誕生日は特別休暇!
<採用ターゲット:子育てママ層(中学・高校就学児編)>
・部活応援金/毎年10万円!
・入学&卒業お祝い金/10万円!
・勤続祝い金/毎年10万円!
<採用ターゲット:子育てママ層(大学就学児編)>
・大学入学金補助制度/金30万円
・子育てお疲れ様記念/金一封10万円&3日間特別休暇
・人間ドック全額負担
Etc

 

採用経費を劇的に削減できる為、このような福利厚生を手厚くする事ができ、より強い採用スキームを構築する事が可能になります。

 

これからも
・効果が無い求人広告を打ち続けても・・・
・高額すぎる紹介会社を使い続けても・・・
・スタッフからの紹介を待ち続けても
負のスパイラルに陥るだけです。

 

でも安心してください!
採用単価を下げる方法は他にいくらでもありますのでお気軽にお声がけ頂ければ幸いです。

<NO.215>[ダイレクトリクルーティング]が訪看採用を変える!

昨年11月から今月に入るまで受注が立て込み、全国を駆け回っていましたが、今月に入りようやく落ち着き出しましたので、本来最も大切な仕事である下記2点に時間を割いていきたいと考えております。

 

①一つ目は

ダイレクトリクルーティングに関する最新情報をインプット!そして実践!

 

②二つ目は

訪看経営や採用に関する実践結果をブログやSNSにてアウトプット!

 

と言うのも、過去の成功施策の実践ではある程度の「結果」を導き出す事は出来るものの、劇的に採用単価を落とすには他業種等で成功している新しいダイレクトリクルーティング施策をPDCAしていかなくてはと現場を通じて痛感した為です。

 

[訪看✖ダイレクトリクルーティング]というニッチ領域ではありますが、この領域では絶対的なパフォーマンスをクライアントに提供できるよう今後も日々精進して参ります。

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<NO.214>新卒で訪看を狙え!

『新卒で訪看なんて勤まるわけないじゃん!』

そういう発想では今後訪看採用は厳しくなってくるかもしれません。

 

弊社は創業以来「子育て層の看護師」をメインターゲットにしてきましたが、昨年度より新卒もサブターゲットして実績を積んで参りました。

 

というのも代表の私を含め弊社経営陣が「旧ワイキューブ(現カケハシスカイソリューションズ)/新卒採用特化型コンサルタント」出身であった為、サブターゲットして取り組みだしました。

 

新卒採用にて成功しているステーションの共通点としては・・・

①経営者が若くビジョン発信型である。

②ブランディングに予算を割いている。

③求職者に沿った戦術(受け入れ態勢)にも予算を割いている。

 

これから新卒も考えようかな・・・と考えられているステーション殿は

下記新卒採用成功ステーションURLを参考にして頂ければと幸いです。

<NO.213>看多機(カンタキ)マーケットを狙う際の注意点!

「看護小規模多機能型居宅介護(看多機=カンタキ)」

 

今年に入り訪問介護サービス事業者殿より「看護師を採用したい!」とのお問い合わせが既に20を超えてきています。

 

背景としては・・・

2018年のW改定に備え

①収益源(サービスラインナップ)を増やしておきたい。

②地域内での差別化

③時流の先取り

と様々です。

 

もちろん、弊社は訪看ステーションにて5年弱の実績がある為、看護師採用は母体が介護施設殿になっても、@30万程度で可能なのですが、入社後のトラブル報告を頂いています。

 

どのようなトラブルかと言うと・・・

①「社歴が長い介護士よりも新人看護師の方が上」という暗黙の空気が流れだす。

②特に病棟出身看護師は指示待ちで、介護士からは「あの看護師偉そうにしているけど仕事が出来ない」という空気が流れだす。

③結果として「介護士派閥 VS 看護師派閥」が生まれ、連携が取れず良いサービスが提供できていない。

 

原因としては・・・

看護師:指示待ち型

介護士:自立率先型

という資質を理解しないまま施設に受け入れてしまった所にあると思われます。

 

このようなトラブル回避策としては「気遣い」が必要です。

どのような準備かと言うと・・・

①事前通達

☞『現状打開(マイナスダブル改定・差別化・時流に乗る)には、カンタキを弊社でも取り入れないと、条件面向上どころか生き残れない可能性がある』と現職員に通達し了承を貰う事。

②前振り

☞介護士及び看護師に、各々の資質を伝えておく事

③メリット

☞『双方協力し合ってもらえれば、今後のマイナス改定時期でも、同業との差別化が図れ、時流に乗ることが出来るので、利益向上分の◎%は賞与にて還元していきたいので協力し合って欲しい』と事前通達し了承を貰う事。

 

このちょっとした気遣い一つで劇的に変わったので、カンタキマーケットを狙っている施設殿はご参考にして頂ければ幸いです。

<NO.212>(訪問看護経営)のBSとPL[PartⅢ]

◇でも、無借金経営をしてきたらか「個人保証」を取られるのが怖くて・・・
☞やり方次第で「代表保証」無しでバンカーに交渉できますよ!
☞既に「個人保証」取られてても、やり方次第で「保証の取り方」ありますよ!
◇現状は「債務超過or創業間もなくて」で信用(=調達余力)がたぶん無いと思うのだけど・・・
☞債務超過や創業間もなくても、やり方次第で調達はいくらでもできますよ!
前回からの続きで、本日は『個人保証』に関して配信していきたいと思います。
皆さんご存知の通り、国金の創業融資以外は大抵「借入=代表者の個人保証」がもれなく付いてきます。※業歴が長く純資産が厚かったり、上場企業は別として・・・。
『え!国金の創業融資も個人保証付きで借りたけど!』
と言われる社長もいらっしゃいますが、国金の創業融資に限っては、僅かな利率UPにて個人保証を外せます。
『個人保証付きで借りてしまった・・・。』
融資実行済みの場合、既に手遅れですが、個人保証を今からでも外すやり方はいくらでもあります。
[個人保証の外し方(基本編)]
①納税して純資産を厚くしてください!
☞どれくらい純資産を厚くすれば外せるのかは、お付き合いしている金融機関にお尋ねください。
☞頑張る指標の一つになると思います。
②複数行とのお付き合いをしてください。
☞メインバンクのみでは足元を見られる可能性がある為です。
③事業性評価を極限に高める取り組みを開始してください。
どれも大切ですが本日は「③事業性評価」を高める施策を深堀していきたいと思います。
何故「事業性評価」を高める必要があるのか?
☞簡単にお伝えすると、金融機関に対し金融庁から「決算書以外に事業性評価を融資判断軸にするよう」お達しがあったからです。
では、どうやって事業性評価を高めれば良いの?
☞様々な施策はありますが、手っ取り早いのが「経営力向上計画」を策定するとのころから始めるべきです。
「経営力向上計画」?
☞ググって頂ければ概要をご理解できると思いますが、経営者の仕事は「理解する事」ではなく、「実行する事」です。
「経営力向上計画」を策定すれば、直ぐに事業性評価が上がり、個人保証を外せるようになるの?
☞もちろん決算書もまだまだ重要な融資軸であるのは変わりないので、何とも言えません。
☞但し、策定する事により「①固定資産税の軽減措置②補助金の優先採択」に関しては即効性があると言えます。
ではどうやって実行すれば良いの?
☞お勧めは「専門業者に委託する事です。
どこに?
☞日本で一番策定支援を行っているのは「商工中金」さんですが、不祥事で今はそれどころではないと思われますので、日本でNO2の実績を誇る「株式会社エフアンドエム(JASDAQ 証券コード:4771)」さんをお勧めします。
https://www.fmltd.co.jp/
エフアンドエムさんは弊社も「経営力向上計画書作成支援」だけではなく「様々な補助金や助成金申請代行」も行って頂いております。
弊社クライアントのご紹介や来季より共同セミナーも開催していく予定です。
ご興味ある方は「ブログ/NO:212」を見たとお問い合わせフォームよりご連絡ください。
特にマージンなく「エフアンドエムさんのトップコンサルタント」をご紹介致しますよ!

<NO.211>(訪問看護経営)のBSとPL[PartⅡ]

◆では投資は手持ちの「現預金残高」で行うの?

☞答えは「NO」です。
◆え?
先日はここで終わりましたので、今日は続きを配信致します。
◆手持ちの「現預金残」でなければ、どこからとうしするの?
☞調達金で賄います。
◆借金しろという事
☞そうです。借りれるだけ借りてください。
◆「現預金残高」から投資したらダメなの?
☞絶対に辞めてください。
◆何故?
☞(投資に失敗した際、再起までの)時間的アドバンテージがなくなるからです。
◆でもせっかく現預金残高があるのに・・・利息がもったいないなくない?
1~2%弱の利息で10%強の利益が稼げるのにですか?
成長率が高いステーションオーナーはこの辺りを理解している方ばかりです。
◇でも、無借金経営をしてきたらか「個人保証」を取られるのが怖くて・・・
☞やり方次第で「代表保証」無しでバンカーに交渉できますよ!
☞既に「個人保証」取られてても、やり方次第で「保証の取り方」ありますよ!
◇現状は「債務超過or創業間もなくて」で信用(=調達余力)がたぶん無いと思うのだけど・・・
☞債務超過や創業間もなくても、やり方次第で調達はいくらでもできますよ!
この辺りを次回の[PartⅢ]で配信していければと思います。

<NO.210>訪問看護経営のBSとPL [PartⅠ]

私がクライアント社長とお会いした時、必ず2つの書類をお見せいただく様にしています。
その2つの書類とは・・・
BS(賃借対照表:Balance sheet)
と 
PL(損益計算書:Profit & Loss statement)
です。
赤字ステーションの社長は大抵「PL」をみて経営をされています。
逆に黒字ステーションの社長は「BS」をみて経営されいるものです。
常々クライアントには
「PLには時間軸がないので経営者はBSを見て経営すべき!」
とお伝えするようにしています。
今日はこの決算書話にてあるある質問を配信していきたいと思います。
◆では「BS」のどこを見ればいいの?
☞左上の「現預金残高」
「現預金が全て!」現預金を残す経営をしましょう!
◆なぜ「現預金残高」が一番大切なの?
極論「(現預金残高があれば)倒産しない」からです。
☞もうひとつは「金融機関が一番評価するポイント」だからです。
◆「現預金残高」が多く「赤字」でもいいの?/「現預金残高」が少なく「黒字」よりもいいの?
☞「現預金残高」が多く「赤字」の方が圧倒的に良いです。
◆なぜ?
わかりやすく例えると・・・
☞1000万の現預金残高/100万の赤字・・・(現状維持で)10年はもちます。
☞100万の現預金残高/100万の黒字・・・10年はもつとは言い切れません。
もっとわかりやすく例えると・・・
あなたがバンカーであればどちらに融資したいですか?とお尋ねします。
大抵は・・・
現預金残高が高いステーションを支援したいと仰います。
◆では今後どうしたら良いの?
「現預金残高」が多く「赤字」ステーションの場合
「回転率4.2」以下であれば営業強化策
「回転率4.2」以上であれば採用強化策
を提案し「回転率4.2」をキープできるよう支援していきます。
「現預金残高」が少なく「黒字」ステーション
☞「常勤看護師換算8.3名以上」であればサテライト展開を提案します
☞「常勤看護師換算8.3名以下」であれば上記の回転率を見て営業or採用強化策を提案していきます。
量(総売上額UP)と質(利益率)向上できるよう支援していきます。
◆では投資は手持ちの「現預金残高」で行うの?
☞答えは「NO」です。
◆え?
続きは次回に配信していきますね!
お楽しみに!
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<NO.209>三流と二流と一流と超一流の違いとは?

15年以上採用のお仕事をしていると、次のような事を現場で感じます。

 

<三流は?>

計画通りにルーティンな事だけをやり続ける。
<二流は?>
計画通りにルーティンな事をやり続ける
軌道修正も行って行く
<一流は?>
計画通りにルーティンな事をやり続ける
軌道修正も行って行く
結果が出るまで諦めない
 
<超一流は?>
計画通りにルーティンな事をやり続ける
軌道修正も行って行く
結果が出るまで諦めない
好きで得意な事に特化し、嫌いで不得意な事はサポートしてもらうポジショニングを取っていく。
 
極論突き詰めると・・・
自分の思考が
夢想家(希望や理想、非現実的なことを考えがちな人)
or
現実家(あくまで現実に立脚して考える人)
をよく理解しているのだ。
 
行き方上手や要領良く成功しているタイプは本能的にこの事を理解しているものです。
 
努力してもなかなか結果が出ていない行き方下手な方も・・・大丈夫です!
一度立ち止まり、自問自答を永遠と繰り返し、客観的に自分を常に捉えれるようになれば行き方上手になれるものです。
どちらのタイプが良いという訳でありません。
大切な事は・・・
『自分がどちらで、逆のタイプとタッグを組む』ことです
 
あなたはどのタイプですか?
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<NO.208>最適な保険外サービスとは?

前項では「保険外サービスの増やし方=受け皿」に館sにて配信しましたが、保険外サービス業者も年々数が増え全ての業者とアライアンスを組むのは物理的に不可能と思われます。

 

では、どの保険外サービス業者と組めばよいのか?

⇒「解」は利用者様が持っています。

 

どういう事?

⇒現利用者(家族)様や担当ケアマネにヒアリングという形でテストマーケティングを行い、提案すれば採用される確率が高い保険外サービス業者と組むようにすれば良いのです。

 

どうやって?

⇒まずは下記項目を口頭orアンケート用紙にてヒアリングを行います。

①:現状お困りな点(ケアマネに対しては:利用者様からのご要望)はございますか?

②:①のお困りな点が解決できればどのような変化(○○という苦痛の緩和・□□などが実現可能)がありますか?

③:今まで解決できなかったのは何故ですか?

この3点を現場から吸い上げるだけです。

 

それから?

⇒集計し最適な保険外サービス業者を地域からピックアップし、前項で配信した内容を確認しアライアンス業者選定を行い、実際にテストマーケティングを行いPDCAを回していくだけです。

 

※POINT※

テストマーケティング中に不具合が生じ、利用者様やケアマネさんにご迷惑をかけする様な事があれば、責任持って対応していく事が言うまでもなく最も大切です。

 

・診療報酬の引き下げに準備を行う

・大手や民間(隣町から勢いのあるステーション)参入に備え、参入障壁の高めておく

他業界では当たり前のリスクマネジメントがあまりにもできていないステーション業界。

 

背景に、ステーション経営陣が看護師や理学療法士や薬剤師など、師業(職人=顧客満足度の最大化を追求する特性。厳しい言い方をすると顧客満足度の追及さえしていれば守られていた職域)である事が大きいと思います。

 

今後28年(2045年が75歳超の人口が一番多くなる)は、確実に拡大していく訪問看護マーケット。

民間企業が数少ない日本の成長マーケットを放っておく訳がありません。

 

では何故、民間企業の参入が現在相次いで見られないのか?

⇒理由は二つ。

・虎視眈々と準備(Marketing)をしているだけ

・超買手市場である看護師採用に自信が持てていないだけ

たったこれだけです。

 

なぜここまで言い切れるかというと・・・

半年ほど前からお問い合わせに変化があったからです。

 

事業開始した4年~昨年までは・・・

⇒(経営陣が師業である現ST経営陣の方から)採用に困っているので問い合わせをしました。と

 

1年程前からは・・・

⇒(医療福祉業界とは全く関係ない企業から)2020年に年数十STを開設したい為、御社の訪問看護師ダイレクトリクルーティングのノウハウを今から教えて欲しい。と

 

資本あるものは資本(ヒト・モノ・カネ・ジョウホウ・セイジリョク)で勝負していきます。

 

資本に勝るのはたった一つだけと思っております。

それは・・・

『(現利用者様の)ファン化 ✖ (新規利用者様の継続的な)獲得 』です。

 

<最後に>

焦る必要は全くありません。

 

ただ一つ。

『利用者様に最適な看護だけを提供する事 ≠ 利用者様の真のニーズとは限らない』

 

この事だけは心のどこかに置いて経営を行なって頂ければ大丈夫です。

 

このブログをここまで読んで頂けているあなたは

・どこか不安である

・だから勉強しないと

と思っているからこそここまでお読みいただけていると思っております。

 

・学び

・行動

・決断

 

社長のお仕事はこの3つであると

伸びている経営者をお会いする度に感じる今日この頃です。

<NO.207>保険外サービスの増やし方

保険外サービスに関してご相談を頂く事が最近多くなってきました。

 

その際は・・・

自社で取り繕う必要はありません。専門業者を有効活用しましょう!

「この価格・この支払スパンであれば、お仕事お流しできます」と言えば保険外サービス提供業者は乗ってくるものですよ。と

 

それでは儲からないじゃない?

⇒いえいえ紹介料を貰えばよいのです。

 

いくらくらい?

まずは

⇒単発の場合:成約営業経費と成約利益を聞いてください。

⇒リピート性がある場合:成約営業経費とリピート時の利益を聞いてください。

次に

⇒単発の場合:成約営業経費+利益の『2割』を請求してください。

⇒リピート性がある場合:成約営業経費+利益『1割』を請求してください。

 

過去の統計を見ていると、この割合が一番協力関係が続いている割合です。

 

ヒアリングした営業経理と利益が本当かどうかわからないのですが・・・

⇒同業から相見積もりをとって勉強してください。

 

請求額が少ないような気がするのですが・・・

⇒ここがPOINTです。

儲けは少ない分、あなたのステーションから離れなくなっていますので、「(今後診療報酬を下げられても)安定的な黒字経営の継続」をしていく上では小さな柱になっていきます。あとは大きな柱になるように数を増やして束ねて行けばよいだけです。

 

一つだけ注意して下さい!

それは「紹介料を通常販売額に乗っけてくる業者」は排除してください。

何故なら大切な利用者様に負荷が掛かってくる為、お気を付けください。

 

どうやって通常販売額に乗っけているか否かを判断できるの?

⇒初回商談時に価格を聞いてください。

次に相見積もりをとって精査してください。

 

 

 このようなお話をすると「一石を投じる事により二鳥(紹介するだけで保険外収益を確保できる))を狙えそうだね」と即動く社長と、一向に一石を投じようとしない社長に分かれます。

 

一石を投じない社長に理由を聞くと・・・まだ皆がやっていないから。

 

そういう社長に限って採用や教育にはお金(一石)を投じている。

理由を聞くと・・・皆がやっているから。

 

皆がやっているところにもうすでに「旨み」は有りません。

搾取されるだけです。

 

稼ぐことが上手い社長や会社はここをよく理解している。

買い手ではなく売り手として。

 

・つまり新しいマーケット(ブルーオーシャン)を最初に作り高い利益を確保し

・真似される時期に来れば、高い利益叩き出しているのでその利益を使い

・既に次のブルーオーシャンをつくれているのです。

 

そんな先見の目を持てないよ・・・

☞勉強不足です。

 

そんなタイプでもないし・・・

☞そんなタイプを採用すればよいだけです。

 

そんなタイプをマネジメントできないよ・・・

☞マネジメントできるように自らを高める努力をすればよいだけです。

☞もしくは一生搾取される側にいてください。

 

そんな勇気ないよ・・・

☞勇気をもてるように自らを高める努力をすればよいだけです。

☞できなければ、平凡なビジョンに書き換えてください。

☞もしくは一生搾取される側にいてください。

 

社長業=商社業

利用者と職員の間の商いだけでなく

 

顧客と協力会社の間の商いを考えるのも社長のお仕事なのです。

 

テクノロジーの発展と伴い、商社はなくなるといわれている現代ですが、近代社会になる前から現代まで商社がなくならない理由・・・

それは「ユーザー(利用者)とメーカ(職員)では商いは成り立たない」からです。

 

テクノロジーの発展と伴い消滅する商社は

「カタログ販売的商社(=付加価値のないサービス提供者)のみ」です。

 

要は「既に世に出回っている商品やサービス」を横流しするだけの商社(=ステーション)はあっという間に淘汰される。

 

横流しに見えて

ユーザーがメーカに言いづらい

メーカがユーザに言いづらい事を

・調整

・交渉

・負担

・支払

・保証

等を商社が負担すれば、まだまだ生き残れるのです。

 

端的に言えば

負担とはユーザーやメーカにとっての「部下役」を担ってあげればよいのです。

 

<参考資料>

保険外サービスの種類

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12300000-Roukenkyoku/guidebook-zentai.pdf

 

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<NO.205>バンカーと私たちの決定的な違い

私たちのビジネスは「成果報酬サービス」にて

・先に投資(1ステーション当たり平均@年間約133万円)

※採用HPの制作費及び広告運用費(約133万円)を弊社負担にて投資し

・後に回収(1ステーション当たり@年間平均215万円)

※年間平均CV実績@36エントリー✖59800円=約215万円を回収

 

ビジネスモデル的にはバンカーと同じです。

 

もちろん、先行投資した額を回収しきれない時もあります。

銀行さんでいう「貸し倒れ」と同じです。

 

同じようなビジネスモデルでありますが、決定的に違う点があります。

 

それは

投資判断の「軸」が違います。

 

銀行殿は

①決算書

②担保

が主軸に対し

 

弊社は

①決算書

②オーナーの資質

を主軸にし最終的に請負するか否かを判断しています。

 

弊社サービス案内やご要望のヒアリングはメールやお電話にて行いますが

ご契約書の締結時は北海道や沖縄等、どんなに遠方でも一度はお伺いし、直接オーナー殿とお話する機会を設けて頂いております。

 

代表である私も必ずディレクターやエンジニアと共に同行するようにしています。

その際に私もしっかりと弊社のフィロソフィーをお伝えるようにしています。

 

パートナー企業や支援いただいているキャピタル殿からは「非効率だ!」とご指摘を受ける事は多々ありますが

やはり『心底応援したい!』と私たちが感じれるかどうかにより、後々の成果は変わると思っております。

 

効率的や成果はもちろん大切であると考えていますが、それ以上に『”あたたかさ”や”つながり”』は、AIやIoTと叫ばれている昨今だからこそ、大切になってくるのではないかと考えております。

 

 各々のフィロソフィーを語らい、各々が応援し合いたくなるステーションオーナーとの出会いが、今の一番の楽しみかもしれません。

 

このような非効率経営が因果関係にあるかは定かでありませんが、

現状90%以上はご紹介にて新規のお問い合わせを頂いています。

 

自分自身が「ウェットタイプ」である為、今後も『”あたたかさ”や”つながり”』を大切に、日々精進していきたいと考えております。

 

最後に話を無理くり戻しますが(笑)

ここ最近、地銀再編に関する記事をよく目にします。

フィンテック+αの目を養ったバンカーがこの機会に増える事を切に望んでいます。

<NO.204>バイアウトによるキャッシュの増やし方

◆[悩み]管理者が退職希望→運営できない

◆[悩み]そもそも看護師が集まらない

 

このようなお悩みに対して弊社は次のような提案を行う事により休廃止直前のステーションを再生へと導いて参りました。

 

◆[解決策・・・スタッフへのバイアウト戦略]

◆[OutLine]

①鼻息が荒い独立心旺盛な看護師採用戦略を描く

②募集のエサは「独立開業支援」

③スタッフ→管理者として一定の実績を積ませる

(自己資金を財形にて積み立てていく)

④業務委託契約へ切り替える

(自己資金積み上げのスピード化)

⑤国金の創業調達金(自己資金の約2倍)と投資回収を終えたステーションを交換しキャッシュを増やす

※可能であればFC等にて継続的なロイヤリティ獲得への絵を描き共感させる。

 

訪看ビジネスも究極は箱ものビジネス。

 

特に「採用難」✖「狭小エリアビジネス」✖「拡大=多店舗展開」という意味では非常に飲食店と似ています。

私自身、過去に飲食業界の採用支援を多数行ってきたからこそ、描ける施策かもしれませんが・・・。

 

拡大志向のオーナー殿は是非参考にして頂ければと思います。 

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<NO.203>「職人的経営」の限界

飛躍を望まず徐々に業績が後退しても構わないのであれば、何もせず現状維持でいいのです。
ただ
・このままでは嫌だ!
・もっと飛躍したい!
という経営者の方はどうすればよいのか?
・商社ポジション経営を率先して行うか?
・商社ポジション経営に向いている人材を登用するか?
どちらかしか道はありません。
・目標下方修正(規模を縮小しながら)し、現状維持で行くのか?
・現状とはやり方を変え飛躍に挑戦するか?
頭打ちのステーションはどちらかの舵をトップであるリーダーが切らないといけいないのです。
一番よくないのは・・・
・目標は高いまま
・やり方も過去の成功体験を継続する
結果的にシワ寄せは
「スタッフ」と「業績」にシワは寄ってくるものなのです。
最終的なシワ寄せはトップであるリーダーに
負債やステーション閉鎖という形でのしかかってくるのです。
だからこそ大切な舵取りは「あなた」が決めないといけないのです。
「何もかも自分達でやろう!」と思わないでください。
今まではそれで通じたかもしれませんが
これからは民間企業の参入が相次ぎ、激化が予想されるこれからのステーションでは通じません。
『分かち合い~強みを提供し弱みを提供してもらう~』
これこそが今後の訪問看護ステーション経営にとってのキーワードになってくると思いますよ!
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<NO.202>何を売り、何で稼ぐのか?

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<NO.202>何を売り、何で稼ぐのか?
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「何を売り、何で稼ぐのか?」
この問いの本質を理解して経営をしている小規模ステーションは強い。
 
どういうことか。
 
「”売りもの”と”稼ぐもの”は違う」
こう捉えているのです。
 
???
 
「”売りもの(=利用者に寄り添った訪問看護”)と”稼ぐもの(=利用者に寄り添った訪問看護”)は一緒」
小規模ステーションでこう捉えると
頑張っても頑張っても黒字にはなりにくい。
 
なぜだかわかりますか?
 
発注主は皆同じに見え迷ってしまい
結局はベストマッチングではないな~と思いながらも
ケアマネさんは実績ある既存ステーションを紹介してしまうものなのです。
 
ではどうすればよいのか?
 
①ホップ
まずは「経営者であるあなたの大切な”想い”を吐き出す」ところからスタートするのです。
☑こういう世界を作りたい!
☑こういう世の中だけは許せない!
☑この価値観は大切にしたい!
etc・・・
 
②ステップ
次に、吐き出せした”想い”をストーリー化していきます。
 
③ジャンプ
最後に、ストーリーに共感してくださる”真の顧客”が
最初の一歩を踏み出し易いように、儲けを度外視した導入商材や条件を提示し集客しマネタイズしていく
 
これって利用者開拓の営業だけでなく
結局のところ看護師採用にも通じるところがあるのです。
 
この①ホップ②ステップ③ジャンプを自分で考えたい方
私が無償でサポート致しますよ。
 
※但し無償の条件として※
私が「応援したい!」と思えるステーション経営者のみとさせて頂きます。
 
ご応募はこちらまで!
https://www.freeagent-th.com/お問い合わせ/
<お願い>備考欄に「事例ブログNO202」と備考欄に明記願います。
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<NO.201>社長業=商社業?

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<NO.201>社長業=商社業?
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社長業は商社業。
 
この意味を理解しているステーション経営者はグングン業績を伸ばしている傾向が見受けられます。
 
看護師出身の社長は
「社長業=商社業?」
と思われるのではないでしょうか?
 
というのも看護師は職業柄、”職人気質”を求められる為
看護師から経営者になった方ほど、素敵な理念やビジョンを持っているにもかかわらず、経営に行き詰っている傾向が見受けられます。
 
私は「汗相当の環境を平等に」という世界を作る一役を担いたくこのお仕事を行っています。
なので、利用者に向いた素敵な理念やビジョンを持っているにもかかわらず、ステーション経営に苦しんでいる看護師社長を見て見ぬふりはどうしても出来ないのです。
 
この文面だけだと
「偽善者!」
と思われる方もいるかもしれません。
 
「じゃあタダで教えてくれたら本物だね!」
そういう方もいるかもしれません。
 
本当に
「じゃあタダで教えてくれたら本物だね!」
と言われると、私は喜んで自分が経験した事を基にした”ヒント”はお伝えすると思います。
 
なぜ”ヒント”なの?
☞それは”ヒント”だけで大成するステーション経営者とお付き合いしたいからです。
 
楽だから?
☞いや違います。
 
じゃあなぜ”ヒント”だけなの?
☞”ヒント”だけで大成しない(=おんぶにだっこ)経営者は、今後競争激化が必至であるステーション業界では生き残れない(=経営者としての適性がない)からです。
 
じゃあヒントだけで大成する経営者と大成しない経営者の違いはどこにあるの?
「自分の頭で考えているかどうか」の違いがあります。
 
ではどうすれば、自分の頭で考えることができるのか?
自問自答を繰り返すことです。
 
何を自問自答すればいいの?
☞まずは「自分の得意な事」と「自分の好きな事」を自問自答すべきだと思います。
 
なぜ「自分の得意な事」と「自分の好きな事」を自問自答すべきなの?
”補完関係”を考える土台になるからです。
 
”補完関係”って?
「自分の強みを買ってくれる人は誰」で「自分の弱みを補ってくれる人は誰か」を考え三角形で結んだ関係の事。
☞逆もしかり。相手の弱みを自分の強みでカバーでき、相手の強みが自分の弱みをカバーしてくれる関係
 
なぜ”補完関係”を捉えないといけないのか?
☞マクロで見るとステーション経営者は「B(ケアマネ等の発注主)to B to C(利用者)」でいう真ん中の「B」。
☞ミクロで見るとステーション経営は「C(スタッフ) to B to C(利用者)」でいう真ん中の「B」。
☞ビジネスモデル的にも商社なのです。
☞商社は補完関係のバランスを常に捉え保つ事が最大のお仕事なのです。
 
ここまでのやり取りで
A:???の方
B:なるほど!だから「社長業=商社業」なんだ!とピンときた方
 
弊社はいくらお金を積まれても「A」の経営者とはお付き合いをお断りしております。
逆に「今は経済的に苦しいがお付き合いしたい」という「B」の経営者とは、過去に何度も無償でお仕事を引き受けた経験がございます。
 
なぜなら
Aの方は結果に対し”他責”で
Bの方は必ずと言っていいほど結果に対し”自責”だからです。
 
せっかく真剣にお仕事をするのであれば、結果に対して各々が自責であり続けたいですものね。
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<NO.200>潜在看護師採用には『断捨離採用』を!

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<NO.200>潜在看護師採用には『断捨離採用』を!
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潜在看護師を採用する為に・・・
☑教育体制の見直し
☑条件の見直し
☑福利厚生の強化
いろいろ実施してきましたが、再現性ある施策に至りませんでした。
(要は結果が出るところもあれば出ないところもありました)
原因は・・・
『カテゴライズ不足』であった事が徐々にわかってきました。
『潜在となっている要因』をカテゴライズしきれてなかったのです。
☑婚活
☑結婚
☑夫の転勤
☑妊活
☑育児
☑親の介護
☑定年退職
潜在看護師といってもこのようにカテゴライズする事ができるのです。
ポイントは全てを狙わない事!
要は『捨てる』事からターゲットを絞り、そのターゲット層が求める条件を提示するだけで結果は大きく変わるのです。
☑お給料をたくさん
☑お休みをたくさん
☑福利厚生をたくさん
こんな土俵で戦い続けても、いずれ消耗戦になり、強者(大手病院)には勝てないのです。
人が良い社長は要注意です!
働く価値観は本当に多様化しています。
ステーションはそこをピンポイントで狙い、個々の欲求に答えていく事により
コストをかけずに自前で訪問看護師を採用できるのです。
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<NO.199>「業績を伸ばし続けているステーション」の共通点

新年明けましておめでとうございます。本年も何卒宜しくお願い致します。

 

年末年始に「業績を伸ばし続けているステーション殿」を改めて振り返って考えてみると

①数値目標自体に『予材管理』の概念がしっかりと組み込まれている。

②日々のタスクに数字として落とし込まれている。

③上からの強制ではなく、現場の個々人が自ら定め、数字をクリアーしていくようなゲームとして楽しんでいる。

といった共通点が見受けられます。

 

①②をトップダウンで行っているステーションは多いと思います。

何故ならこの①②はハウツー本やコンサルの先生方が教えてくれるから。

 

昔はこの①②で結果が出たのに、最近はどうも結果が続かない・・・。

こんな悶々とした状態で年末年始を過ごされたステーション経営者も多いのではないでしょうか?

 

ヒントは・・・

NG:「やらせる」のではなく

OK:「導く」のです。

 

・何を数値化し(=WHAT)

・どのように日々のタスクに落とし込み(=HOW①)

・どのように管理&マネジメントするのか(=HOW②)

リーダーはたったこの3つを決めるだけで「導ける」ようになれるのです。

 

「やらせる」ではなく ⇒ 「導く」事ができれば・・・

・まずは生産性が確実に向上していきます。

・生産性が上がれば、必然的に利益が向上していきます。

・利益が上がれば、良い条件を提示できるようになります。

・定着率が上がり、無駄な採用経費を抑える事ができます。

・良い条件と既存スタッフが揃えば、必然と良い人材が集まり出します。

・良い人材が集まれば、良い看護サービスを提供出来るようになります。

・良い人材と良いサービスを提供出来れば、「安定的な黒字経営の継続」は必然と達成していきます。

 

☑わかっちゃいるが時間がない・・・

☑何をどこからどのように始めたらいいかわからない・・・

このようなステーション経営者殿は下記フォームよりお声掛け下さい。

https://www.freeagent-th.com/お問い合わせ/

 

[2017年お年玉企画]

先着1ステーション殿のみ「タスク管理表作成サポート(通常30万円)」を無償にてご提供致します。

締切:2017年1月12日(木)

発表:2017年1月16日(月)

応募方法:上記お問い合わせフォームより「2017年お年玉企画」と明記の上ご応募願います。

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<NO.198>訪問看護師採用の方程式

私は学校を卒業した22歳から現在36歳まで一貫として採用に携わって参りました。

 

『だから採用は面白い!』と思い続けられているのは

採用には次の公式が当てはまるからです。

 

採用力=ハード ✖ ソフト

 

ハード:すぐには変えられないもの(但し頭を使わなくてよい)

ソフト:すぐに変えられるもの(但し頭を使わなければならない)

 

ハード例:給料・休み・勤務地 等

ソフト例:求人票の見せ方・面接方法・福利厚生 等

 

要はやり方次第で「柔よく剛を制す」事が可能なのです。

 

 

弊社が支援している「生涯人に困らないステーション」へのステップとして

①コストを極力かけず考える事により『ソフト面』を強化し利益を上げる。

②その利益を「社員満足(=福利厚生)」と「看護の質向上(=教育)」に投資する事により『ハード面』を強化。

③人に困らないステーションを実現できるからこそ、安定的な黒字経営の実現できるのです。

 

既得権益により地域で幅をきかしている医療法人のステーションと比較し

「訪問看護の質だけは絶対に負けていない!」と自負するステーション殿は採用に頭を使ってください!

 

時代は変わったのです。

ナビや求人誌や紹介会社を使わなくても、コストをかけず情報発信が出来る時代になっているのです。

 

感度の高い人ほど「働く事に対する価値観」は変わったのです。

優秀な看護師は既に「規模や条件面」では採用できません。

規模や条件面以上に「質の高い看護を提供でき、質の高い教育を受けれるステーション」に流れています。

 

採用に力を入れたいのはやまやまだけど、どうしても今は時間が取れない!

そんなステーション殿ほどお役に立ちたいと思っております。

 

下記フォームよりお声掛けお待ちしております。

http://www.freeagent-th.com/お問い合わせ/

 

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<NO.197>「好き」と「得意」の活かし方

「好き」✖「得意」=『強み(売り)』

このような話をすると・・・

 

 

①「好き」だし「得意」

☞そのまま活かせば良い!

④「好き」ではないし「得意」でもない

☞そもそも手を付けなければ良い!

 

②「好き」だけど「得意」でない

③「得意」だけど「好き」ではない

☞このグレーゾーンを「どう捉え、どう活かせば良いのか」という質問を多く頂きます。

 

<捉え方>

☑好き嫌い:時間を忘れて没頭できる事(=好き) と やっている時間が長く感じる事(=嫌い)

☑得意と不得意:お金に変えれるか否か

 

<活かし方>

②「好き」だけど「得意」でない

☞何故「好き」なのかを問いていきます。

☞その理由をお金になる事と繋げてあげます。

(例)

[部下(A君)]新しい企画を立てる事は好きなんだけど、売り上げに繋げる事が難しくて・・・。

[あなた]なぜ「新しい企画を立てる事」が好きなの?

[部下(A君)]頭で描いた事を表現する事がおもしろくて、ついつい時間を忘れてしまいます。

[あなた]他には?

[部下(A君)]企画が実現できればお客さんが喜んでくれると思うと、企画を立てる事に関しては時間を忘れてしまいます。

[あなた]なるほどね~。素敵だね。どれくらいのお客様がこの案を知っているの?

[部下(A君)]まだまだ営業不足で・・・

[あなた]お客さんから「ここいいね~」とか「ここはこうならない?」とか意見聞きたくない?

[部下(A君)]そうですね。ただ営業よりも企画を考えるほうにどうしても体が向いてしまって・・・

[あなた]なるほどね~。じゃあ進む道は2つの内どちらかだね。

[部下(A君)]なんですか?

[あなた]1つは「企画を立てる事が苦手✖営業は大好き」なタイプとチームとしてやり評価を分け合うか?

もう一つは営業まで全て行い評価を独り占めするか?だね。どう思う?

[部下(A君)]自分は評価より好きなことを突き詰めていきたいので営業を付けてください!

or

[部下(A君)]給料も評価も欲しいので一度自分で全部やってみます。

[あなた]じゃあA君が選択した◎案で行きましょう!

[部下(A君)]はい!ありがとうございます!頑張ります!

 

③「得意」だけど「好き」ではない

☞何故「好きではないのか」を問いていきます。

☞その理由をお金に繋げてあげます。

(例)

[部下(B君)]在庫や納品管理は滞りなく出来るが、嫌い。

[あなた]なぜ嫌いなの?

[部下(B君)]発展性がない。ゼロからイチを創り出す仕事ではない。

[あなた]なるほどね~。じゃあ「誰でも・早く・正確に・簡単に・低コスト」で運用できる新しい仕組みを考えてよ!もしそんな仕組みができれば会社としては大きな発展であるし、やりたかったゼロからイチの仕事になるんじゃないかな?

[部下(B君)]そうっすね。おもしろそうですね。

[あなた]もしできたらもちろんプラス査定の対象にするね。

ただ現在の在庫や納品管理が滞るとマイナス査定になってしまうので気を付けてね。B君なら大丈夫だと思うけど。

[部下(B君)]わかりました!頑張ります。

[あなた]期待しているよ!完成期日は3か月後。毎週水曜日の17時~15分間だけに進捗会議をしよう!

[部下(B君)]宜しくお願い致します。

 

★POINT★

☑相手の意見は否定せず全肯定で!

☑あなたの経験による方向付けはしない!

☑相手の顕在潜在意識をベースに選択肢を与える

☑何よりも「大切なのが相手が決める事」!

 

採用時点で「成長意欲がない」人材を採用してしまうと

どんな素晴らしいマネジメントも通用しないのでお気を付けください!

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<NO.196>オンコール専属✖施設訪問専属✖男性看護師チーム

①『どうすれば、安定的な黒字経営ステーションを継続する事ができるのか?』

②『どうすれば、クライアントの8割強である”民間ステーション”が”地場の医療法人ステーション”に勝てるのか?』

③『どうすれば、コストをかけずに職員を集める事ができるのか?』

④『どうすれば、定着率を高める事ができるのか?』

⑤『どうすれば、営業せずに利用者を集める事ができるのか?』

 

「この5つを考え抜く事」こそが私の最も大切なお仕事と思っております。

 

・ブランディング

・マーケティング

・マネジメント

このような「小手先のテクニックでは抜本的な解決策は無い」と思っております。

 

何故かというと・・・

このようなテクニックは「強者」の選択肢であり

大多数のクライアントである10名以下の「弱者」の選択肢ではないからです

 

では「弱者」の抜本的な解決策とは何か?

☞根拠ある新しいアイデアの実践です。

 

大切なことは『根拠ある』という点です。

☑将来(10年後)は働き手が〇〇のような価値観が主流となっていると◎◎より推測されます。

☞だからこそ●●といった働き方を提案していきましょう!

 

☑他業界では◇◇といった働き方を提案し◆◆のような人材を集め、365日24時間の運営を実現できています。

☞だからこそ◇◇といった働き方を提案し◆◆のような人材を集め、365日24時間の運営を実現していきましょう!

 

☑同業の◎◎では・・・・

 

★POINTとしては・・・★

❶常に俯瞰する事し

❷落とし込み軸(時間軸・同業界軸・他業界軸・同職種軸・他職種軸 等)を持ち

❸(上記❶❷既成事実)+α=根拠ある新しいアイデア

❹PDCA

❺オリジナルの抜本的な解決策を持つ事

☞このステップを踏む事が「安定的な黒字経営の継続」への方程式であると思っております。

 

<直近のストーリー実例として>

・男性訪問看護師チームの結成

・オンコール専属チームの結成

・施設訪問看護専属チームの結成

・営業職やマーケッターを採用し、ノウハウを地域外ステーションへ販売し新たな収益柱を創出へ

・がっつり働きたい、婚活、新婚、独立コースの設立

等々

 

訪問看護経営の常識を打ち破るステーションが全国でどんどん出始めています。

 

『うちもこのままではまずいな』と勘付いているステーション経営者殿はお気軽にお声掛けください。

貴ステーションの最大の売りを新しいアイデアに変換してみせます。

もちろん採用結果がでなかれば報酬は一切かかりませんのでご安心を!

 

詳細はこちら

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お問い合わせはこちら

http://www.freeagent-th.com/お問い合わせ/

☞「ブログNO.196を見た」と備考欄に明記頂ければ幸いです。

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<NO.195>「昭和的発想からの脱却」にて大成功

看護師合同説明会で下記プレゼンストリーを弊社にて描き横浜市のYステーションさんに実行して頂きました。

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・勤務地

・給料

・休み

・福利厚生

・規模

このような判断軸で就職先を選ぶのって昭和っぽく(ダサく)ないですか?

 

弊社は

・(結婚まで)がっつり働きたいコース

・(婚活期)婚活がっつりコース

・(結婚後)新婚生活エンジョイコース

・(子育期)子育てがっつりコース

・(独立期)教育&老後資金稼ごうコース

・とにかく専門看護技術を磨きたいコース

・将来独立したいコース

があります。

 

要はライフサイクルに合わせて働き方を選べます。

 

昭和的発想で就職先を選んだお父さんやお母さんって疲れていませんか?

疲れている原因は、就職先選びの際にハード面を優先して選んだ事により、支配されているからではないですか?

 

「自ら選んだ道を応援してくれる」

このような就職先を選ぶ新しい基準を持ってもいいんじゃないでしょうか?

 

弊社は沢山の給料やお休みや福利厚生はないかもしれませんが

働き手の個性を応援できるようなステーションになっていきたいと考えています。

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ストーリーポイントは3点

①聞き手が求めているワクワクする内容(+α良い事ばかりではない点を加味している)になっているか?

②ワクワクする内容を実行する経営者判断が出来るか否か?

③プレゼンターが聞き手をワクワクさせるレベルに達するまで練習を積み重ねているかどうか?

 

ステーションは一般企業や病棟と違い、組織で動いているように見えて職人の集団です。

「新人→リーダー→主任→係長→課長→部長」でなくてもいいのです。

 

ステーションだからこそ提案できる働き方などまだまだいくらでもあるのです。

条件が良い病棟とは別の土俵へ早く自ら移っていきましょう!

 

<結果としては>

訪問看護は未経験ですが、自分軸をしっかりと持った『骨太』看護師さんを3名採用する事は出来ました。

入職後も「自ら率先して看護業務に従事している」との事で、このストーリーは大成功だったと思います。

 

合説で

・集客できない

・応募に繋がらない

といったお悩みをお持ちであればお声掛けください。
もちろん採用成果がでなければ報酬は一切ご請求は致しません。

 

詳細はこちら!

http://www.freeagent-th.com/

 

<自らこのようなストーリーを描きたい方へ!>

新しい働き方を提案する際に参考になると思いますよ!

☞ワーク・シフト ― 孤独と貧困から自由になる働き方の未来図〈2025〉 ハードカバー – 2012/7/28

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<NO.194>一番大切な社長の仕事

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<NO.194>一番大切な社長の仕事
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社長の仕事で一番大切な事。

・コンセプトを創る事

・人を採用する事

・人を育てる事

・顧客を創る事

・ブランドを創る事

・金策に走る事

 

全て大切ですが一番ではありません。

 

一番大切な事は・・・

いざという時の為に選択肢を準備しておく事

と私は考えています。

 

とはいうけど・・・

「目の前の実務でいっぱいいっぱいだよ!」という事が聞こえてきそうですね。

 

そんな時私は次のような質問をします。

[Q]社長!何の為にステーションを経営しているのですか?

 

この質問の潜在的な本当の答え(=コアビジョンやアウトカム)がステーションの全てであり

そのコアビジョンやアウトカムを達成する手段として「訪問看護師採用が最適である」と双方が腹に落ちた時、私たちの出番であると思っております。

 

(余談)

引く手数多の看護師の中でも、「いけてる看護師」と「いけてない看護師」を見分ける方法があります。

☞質問内容によりわかります。

 

「いけてる看護師」

☞ステーションを開設されたきっかけは何ですか?

☞今後どのような方向性で運営される予定ですか?

☞評価方法は?

 

「いけてない看護師」

☞条件面ばかりの質問に終始・・・

 

この違い何かお分かりですか?

・いけてる看護師は「伸びるステーションか否か」をまずは見極めようとします。

次に「自分がやりたいことが出来るか否か」を確認してきます。

最後に「評価方法の信憑性」を確認してきます。

 

・いけていない看護師は「いかに良い採用条件で契約を結んでもらえるか」を見極めようとします。

 

なぜなら

・いけてる看護師は、(パフォーマンスを発揮できるとわかっている為)①ステーション自体の業績が伸びさえし、②やりたいことができ、③得する評価方法を実施していれば、最初は低くても必然と己の給料が上がるとわかっている。(=いけてる人材はどの業界でも「しゃがめる」という事です)

 

・いけてない看護師は、(パフォーマンスを発揮できないとわかっている為)最初から良い条件で契約しようとするのです。

 

結局のところ・・・

本当に良い人材を安価で採用しようと思うと

ステーションのトップのスタンスや目線が上がらない限り

弊社が介入する事で安価に集める事は出来るかもしれませんが

採用し長期にわたり従事して頂く事は不可能なのです。

 

「自分より優秀な人材を採用し雇用し続ける事は出来ない」のです。

 

スタンスや目線を上げるきっかけになって頂ければ幸いです。

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<NO.193>HPに応募者からのエントリーを直接集める方法[ステップ➂:オリジナルの成功法則を積み上げる]

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<NO.193>HPに応募者からのエントリーを直接集める方法[ステップ➂:オリジナルの成功法則を積み上げる]
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本日はステップ最終章である...
ステップ➂:オリジナルの成功法則を積み上げる
について配信していきます。

 

「成功法則を積み上げる」ではなく
オリジナルの成功法則を積み上げる」という点がポイントです。

 

『オリジナル=希少性が高く模倣困難であり且つ価値を生み続ける事』
と私は捉えています。

 

私のビジネス的には非常に厄介でもあるのです。
なぜならば「Aステーション」の成功法則を「Bステーション」で使っても100%同じ結果に至らない為、オーダー毎に採用ストーリーを描かないと結果が出ない為、レバレッジを利かしたビジネス展開が出来ないのです。

 

「Aステーション」の成功法則を「Bステーション」で使っても100%同じ結果に至らない大きな理由としてオーダー毎に「好きで得意で一番実績がある事」が違うからなのです。

 

前回実例として配信した「定年退職看護師専門ステーション」という採用ストーリーも
若手中心のステーションに用いても結果は出ないのは明白です。

 

逆にビジネス的な唯一の利点としては
「生産性が低い(=儲からない)分、競合が現れ辛い」くらいです。

 

人工知能が飛躍的に発達する事を考えれば

『レベレッジが効かない=人工知能が弱いジャンル』ではないかと考え

思い切った判断をしました。

 

3年ほど前は壮大なビジョンを描いていた私にとって
レバレッジが効かないビジネス展開への決断は非常に大きな勇気が必要でした。

 

ただその決断を後押ししてくれたのが
「自分の好きで得意で一番実績がある事がステークホルダーに喜んで頂けている」事を感じたからです。

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

ただ唯一言えるのは
「なぜここまで看護師採用が超売り手市場になったのか?」を究極的に考え抜くと打開策は沢山見えてきます。

 

また

『なぜここまで看護師採用が超売り手市場になったのか?』

『HPにダイレクトにエントリーを獲得する為には?』

『安定的な黒字経営を継続させる為には?』

等をどこのステーションの経営者や人事マンよりも考え行動し、成功や失敗事例を沢山持つ事が弊社最大のストロングポイントになると思っております。

 

①そもそも「需要>供給」状況である。
②紹介会社が金品を餌に一網打尽に集客している。
➂訪問看護師のデメリット(24時間365日オンコール有等)が先行しメリットや働き甲斐が市民権を得てない。
・・・etc

 

①に関してはステーション単位ではどうする事もできませんが
②➂に関しては、ひっくり返す手立てはいくらでもあります。

 

<②に関しての実例>
例-1)
給料袋に紹介キャンペーン(先着1名)案内状を入れる

採用に至れば(紹介者と採用者に各々〇〇万円)の金一封贈呈

 

 

例-2)
「看護師 求人 千葉」にて検索するとほぼ大手紹介会社の登録ページが上位表示 

「訪問看護師 求人 千葉 精神科」にて検索すると4番目にオーダークライアント表示
但し、大手紹介会社の登録用のHPへリンクされており、直接応募ができないようになっている。

直接応募ができるような採用LP作成(直接応募の場合、入職準備金として〇〇万有)

「訪問看護師 求人 千葉 精神科」にて検索すると上位表示するまで広告欄にてLPを掲載

「訪問看護師 求人 千葉 精神科」にて上位表示するようになるとLP廃止

採用単価90万→採用単価12万へ(87%DOWN)

 

HPに応募者からのエントリーを直接集めるきっかけになれば幸いです。

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<NO.192>HPに応募者からのエントリーを直接集める方法[ステップ②:オンリーワンの採用ストーリーを描く]

本日は予告通り

ステップ②:オンリーワンの採用ストーリーを描く。

について配信していきます。

 

「HPに応募者からのエントリーを直接集める方法」として最も大切なステップです。

 

キーワードは「(常識という)枠に縛られず、(競争しない)自分だけの土俵を創る」です。

 

弊社は直近3年余りで全国で100を超えるステーション殿の採用に携わらせて頂いたお陰で

このステップの成功だけではなく失敗体験を数多く経験し、日々ノウハウとして蓄積し続けて参りました。

 

・何より採用が好き

・採用に頭を使う時間がある

という方がステーションにいるのであれば・・・

この「事例ブログ集」に掲載している事を実行して頂ければ、必ず結果が出るように配信しております。

 

・採用に関しては何とかしなければならないと思っているが

・採用だけに時間を費やす余裕がない

ほとんどのステーション殿はこのような状態であると思われます。

 

そこで私からの提案です。

「安定的な黒字経営の継続」を目指されているのであれば

「餅は餅屋に任せるべき」です。

 

更に上のレベルである

「ダントツ(=希少性があるが模倣困難な価値を生み続ける事が出来る)ステーション」を目指すのであれば

「餅は餅屋に作り方を教わるべき」です。

 

・若くして成り上がっている社長

・急成長をし続けている組織体の社長

・カリスマと呼ばれている社長

 色々なな社長とお付き合いしてきましたが、皆共通して言えるのが2点。

①社長個人としては強みに専念している

②社長個人や組織の弱みは買っている(”売り上げを買う”という発想を持っている

 

理由を聞くと

「早いから」

「効率的だから」

「強みに専念したいから」

との事。

 

要はいつの時代でも、どんな業界でも

[スピード感]✖[強み]=「勝てる」

と私は解釈しています。

 

貴ステーションは[スピード感]を持ち、「強み」を磨く為の投資をし続けてれていら

 

 

弊社も1年前までは全て内製化していました。

しかもステーションの採用だけでなく、営業や経営面まで幅広くサポートしていました。

 

しかしそれでは描いたビジョンに到達できないと感じ、現在は採用に特化し

また採用に関しても全てをサポートしているわけではありません。

 

今は「採用ストーリーを描く」という脚本家部分に特化しています。

なぜなら、代表の私自身が一番好きなお仕事で、得意で、周囲から一番評価を頂いていたからです。

 

その他の

「代理店」:広告制作や運用会社との調整や決済を代行

「表現」:HP等の作成

「運用」:各種広告の運用

などの機能は弊社では抱えておりません。

必要な場合は直接代理店よりクライアントへ請求してもらっています。

 

自社で抱えれば利益率は上がると思われますが

依頼数が少なければ利益率は下がってしまいます。

 

利益率以上にもっと大切なことが

もともと持っている「強み」に一点集中投資できなくなり

オールマイティー化が進みます。

 

オールマイティーになればなるほど資本力がある大手が勝ります。

 

何をお伝えしたかったかというと

☞訪問看護ステーションは99%以上が10名以下の組織体であるという事は

「強み」に対し【①投資→②磨き→➂活かす】事をしない限り生き残ることは出来ないのです。

 

「強み」って言われても、うちは何が強みかわからない・・・

☞そんな経営では、今後激化が確定しされている訪問看護業界で生き抜く事は出来ません。

 

ではどうすればいいの?

☞「強み」は必ずあります。気付いていないだけです。

☞ただ今ある「強み」を磨き続ければ生き残れるかというとイコールではありません。

 

ではどうすればいいの?(ここが本日のポイント)

①未来予想し続けます。

②今ある「強み」を未来にフィットする点があるか考察します。

➂フィットする点があれば、点を磨き肥大化させるために投資します。

 

と言ってもわかりづらいですよね。

実例を用いてわかりやすく説明しますね。

 

◆お問い合わせオーダー内容:スタッフの高年齢化が進み、若手を採用したい

<採用ストーリー実例>

①2007年生まれの50%は107歳まで生きるとの記事より→80代まで働く事が当たりまの世界に着眼する。

②若手は採用できていないが、ベテランは長期勤務実績がある(強み)

➂定年退職された看護師が働きやすい条件や環境整備に投資→地域内で「定年退職看護師にやさしいステーション」というブランドが口コミで拡がり、求人予算0円で年間12名の応募者より3名を採用。

 

<結果>

世の中の常識:「若手採用」という常識の枠に縛られず

競争しない自分だけの土俵:「定年退職看護師専門ステーション」という土俵を創造 

 

再度繰り返しますが

「HPに応募者からのエントリーを直接集める方法」として最も大切なステップです。

キーワードは「(常識という)枠に縛られず、(競争しない)自分だけの土俵を創る」です。

 

(余談)

・利用者様の子供の年齢と近いという事で「定年退職看護師専門ステーション」というブランディングは集客面でもシナジー効果を発揮しているようですよ。

・求人コストがかからず、集客面に困らない体制が出来た為、より「強み」に対し投資できるようになり、まさにプラスのスパイラル(=安定的な黒字経営の継続)に入っておられます。

 

何かご参考になる事があれば幸いです。

 

次回はステップ最終章である

ステップ➂:オリジナルの成功法則を積み上げる

について配信していきます。

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<NO.191>HPに応募者からのエントリーを直接集める方法[ステップ①:同じ土俵から降りる]

「HPに看護師からのエントリーを直接集めるだって!?」

前者☞超売り手であるこのご時世に何を言ってんの?

後者☞やり方次第では出来ると思っていたが、肝心のやり方がわからない!

 

後者の感性をお持ちであれば次項にお進み下さい!

[HPに応募者からのエントリーを直接集める方法]

ステップ①:同じ土俵から降りる。

ステップ②:オンリーワンの採用ストーリーを描く。

ステップ➂:オリジナルの成功法則を積み上げる。

 

3回シリーズにわたり配信予定です。

 

今日は

ステップ①:同じ土俵から降りる。

 

同じ土俵から降りるとは?

 

釣りで例えると・・・

同じ

・釣り竿

・リール

・仕掛け

・餌

使わない

・場所

・魚

狙わない・・・と言う事。

 

映画で例えると

流行りの

・作家

・脚本家

・監督

・役者

を使わない・・・と言う事。

 

訪問看護師採用で置き換えるのであれば

・看護師紹介会社

・求人広告

を使わない・・・と言う事です。

 

何故か?

世の中の99%の訪問看護ステーションは10名以下。

世の中の99%の病棟は10名以上。

 

要は

同じ土俵で戦えば戦うほど、大切な利益を搾取され続けるだけなのです。

 

ではどうすればよいの?

次回の

ステップ②:オンリーワンの採用ストーリーを描く。

にて配信していきます。

 

キーワードは「(常識という)枠に縛られず、(競争しない)自分だけの土俵を創る」です。

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<NO.190>支持され続けるステーション社長の頭の中

勢い系ステーション殿と比べれば伸び幅は地味ではありますが

毎年業績を着実に伸ばしているステーション殿もございます。

 

・勢い系ステーション:異業界(医療介護以外の業界)出身法人/都心

・着実系ステーション:母体が医療法人/地方

に多い傾向があるように感じます。

 

勢い系のトップは「で汗をかく」共通点があり

着実系のトップは「で汗をかく」共通点があるように感じます。

 

「体で汗をかく」とは?

☞実践より生まれたノウハウをサービスに反映。

☞地域の評判を確実に積み上げる事を強みにしている。

 

弊社クライアントは全国で計106ステーションの採用を入口に

現在では営業や経営領域までお手伝いさせて頂いていますが、割合としては

弊社のサービス性質上「8(勢い系):2(着実系)」に分類されます。

 

営業上では「着実系」がまだまだ圧倒的に強いのですが

採用上では「勢い系」が圧勝しています。

 

今後の訪問看護業界の展望としては

「勢い系」が営業面でも「着実系」のテリトリーにも浸食していく事は確実と思われます。

 

何故そこまで言い切れるのか?

①(やり方次第では低リターンではあるが低投資&低リスクでステーションを開設する事が出来る為)

民間企業によるステーションビジネスへの更なる参入の激化(=良いサービスが次々に生まれる)

②よって既得権益の崩壊(=同法人間の移動<病棟⇒在宅へ>が絶対ではなくなる)

③発注主であるケアマネや医師、利用者家族のITリテラシーの高度化(=「選べる」自由度が高まる)

 

弊社クライアント2割にあたる「着実系」ステーション殿のトップは

既に危機感を高め、頭に汗をかき始め「勢い系」のエンジンも搭載し始めています。

 

今後の訪問看護領域は確実にレッドオーシャン化が目に見えています。

過去の他業界の歴史から言っても、レッドオーシャン化が進めば統廃合は今とは比較にならない勢いで進みます。

 

レッドオーシャンで生き残る為には

「勢い系」だけでも

「着実系」だけでも

難しいという事。

 

私は現在36歳ですが

私と年が近いバブル期も好景気も知らない

ステーションオーナーは「頭だけでなく体でも汗をかく」タイプが多いものです。

 

なぜなら

頭(=知恵)だけでは勝てると思っておらず、体(=ただただ実行する)だけで勝負しても

勝てた試しがないからだと思います。

 

弊社存在価値として掲げている

『汗相当の環境を平等に』という社会創造の一役を担う為にも

頭や体で汗をかいているステーション殿のシェルパ役をしっかりと担えるよう

日々精進していきたいと思う今日この頃です。

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<NO.189>勢いあるステーション社長の頭の中

全国で100を超すステーションのトップとお仕事をしていると

◆働き手であるスタッフも・・・

◆発注主であるケアマネも・・・

集まっているステーションには一つの共通点がある事に気付きます。

 

その共通点とは・・・

『ニーズは創り出すものである(=既にあるものではない)』

とトップが常に考えスタッフに発信し続けている事。

 

私も非常に共感できると共に事業のトップとして

常にこの点を意識しながらお仕事を組み立てているつもりです。

 

その心(背景にある考えと)は?

(勢いあるステーションの経営者とお話いしていると、次の5ステップにあるのではないかと感じます)

①相手の頭にあるニーズを解決するサービスを提供していては、既にレッドオーシャンに巻き込まれている。

②相手がまだ気づいていないニーズを創り提供することにより、常にブルーオーシャンで戦える。

③ブルーオーシャンの特権である価格決定権を持てる為利益率が高いビジネスが展開できる。

その高い収益率の間に次のニーズを開発できるよう余裕が生まれる。

④余裕があるところには毛色が良いスタッフと顧客がが集まりだす。

⑤毛色が良いスタッフと顧客が集まれば、勝ち組への方程式は既に成り立っているに等しい。

 

では新しいニーズを創り出す為にはどうすればよいのか?

一言で答えるとするならば・・・

『頭に汗をかく事』

ではないかと感じています。

 

『頭に汗をかく習慣を身に着ける事』とは?

(次の3点ではないかと私は捉えています)

①壁がある度に自分の頭で考え「解」を導き出す習慣を身に着ける事。

②導き出した「解」を精査する”術”が何かを導き出す習慣を身に着ける事。

③導き出した”術”を高める習慣を身に着ける事。

 

具体的には・・・?

①吐き出す事(Out)

②入れる事(In)

③磨き出す事(Grinding&Output)

 

もっと具体的には・・・?

①気付きをメモしたり、ブログを書いたり・仲間に質問したりしていると自然と「?」に対しアンテナが立つ。

②アンテナが立ってくると、必要な情報が五感から体内へ入ってくる。

③「?」に五感から入ってきた情報をぶつけ、奇形と化した「?」を磨き、再度①へ戻り吐き出す。

 

このループを極める事ができれば

「稼いだお金を使う<お金を稼ぐ方が面白く」なり始め

いよいよニーズを創り出せる領域に達っしていけるのではないかなと感じます。

 

私は使うことも稼ぐことも好きなので

「まだまだだな~」と感じる今日この頃です。

 

★次回予告★

次回は「支持され続ける汗のかき方」に関しても共通点を感じる為

その辺りを配信できれば思っております。

お楽しみに!

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<NO.188>営業や採用が出来るステーションはここを理解しているだけなのです

営業は「目の前の相手がどの様な機会損失が起こっているのか?」さえ読み解けば

あとはそこにフォーカスして提案するだけでいいのです。

採用でも同じなのです。
何も困る事がなければ何かを買ったり、転職などしないものですよね。
ただ最初から聞いてもなかなか本音は出ないもの。
「(過去の武勇伝などを聞き)何も困り事なんてないでしょう?」
と聞けば自ずと悩み事は言ってくれるもの。
また悩みなんて人それぞれ。
全ての人の悩みに対応してては、資源が足りません。
だからこそ絞る必要性があるのです。
これは採用でも同じなのです。
ではどの様に絞るのか?
それは既にある強みを活かすのです。
強みを活かし悩み事を解決するのです。
強みとは・・・
あなたと既に付き合っている顧客やスタッフが
どうしてあなたと付き合っているか理解すればいいのです。
リピート率が悪いだとか定着率が悪い場合は
大抵「困り事解決要因=強み」になっていない場合がほとんどです。
営業や採用が出来るステーションはここを理解しているだけなのです。
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<NO.187>採用人数が少なければ『ゲリラリクルーティング』を!

『ゲリラリクルーティング?』

なんか響きが恐ろしそうですね。

 

といっても法に触れるような採用手法ではありません。

「ゲリラマーケティング」という学問を、弊社が採用に応用し作った採用手法です。

 

どういう採用手法か?

今日はパン屋を事例にお話ししますね。

(釣りに例えたり、映画キャストで例えたり、統一性がなく申し訳ございません)

 

一般的なパン屋さんはこのようなラインナップであると思います。

・クリームパン・・・130円

・メロンパン・・・150円

・あんぱん・・・100円

・フランスパン・・・250円

・食パン・・・180円

 

ゲリラなパン屋では・・・

・食パン・・・2,500円(一斤)

※但し原料は国内最高級小麦粉である北海道産小麦100%パン用強力粉コンチェルト2.5kを使用し

製法は自家製酵母に拘っている為一日限定10斤のみの販売になります。ネット予約販売のみ。現在半年待ち。

 

今日は何を伝えたいかというと・・・

ほとんどの訪問看護ステーションの求人内容を見ると・・・

☑残業無!ライフワークバランスが保てます。

☑土日休み可!お子さんの行事に参加できます。

☑訪問看護未経験OK!

等々

 

ほとんどの訪問看護師採用の求人内容は

上記の一般的なパン屋と同じと言えます。

 

だからこそチャンスなのです。

 

採用人数が1名~2名で良ければ・・・

下記のようなゲリラ的発想にて求人内容を発信すると驚くような応募結果が得れます。

 

例1)何かの理由で「この1年は気合を入れて稼ぐぞ!」と決めているあなたへ!

法定勤務時間内で月収60万越え可能な募集内容を準備致しました!

※但し前回の同内容求人時はエントリーが殺到し2日で打ち切った為、ご興味ある方がお早めにエントリー願います!

 

例2)定年退職した65歳以上のベテラン訪問看護師さん限定!

あなたの経験を(孫のような存在かもしれませんが)20代の若手訪問看護師3人へ継承してくれませんか?

無理は言いません。週3日/1日3時間程度でOKです。

また大切な年金減額ならないように顧問社労士さんに相談し調整致します!

応募枠は1名!ご興味ある方はお早めにお声がけをお願い致します。

 

ゲリラリクルーティングの[POINT]は下記3点です。

①世間一般の応募者ニーズとは真逆を訴求する。

数字を多投し、ラブレター感覚で求人票を作成する。

③但し、下手に出ずステーションサイドが応募者に「選ばれる<選ぶ」という強気スタンスを貫く。

 

ゲリラリクルーティングにご興味あるステーションオーナーは

下記お問い合わせURLより「ゲリラリクルーティング検討」と備考欄に入力し送信願います。

http://www.freeagent-th.com/お問い合わせ/

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<NO.186>ビジョンが大きければ『新卒訪問看護師採用』を!

「新卒採用ってどう思います?」

最近クライアントからよく聞かれるキーワードである。

 

この質問にはいつも決まり切ってこう答えています。

「ビジョンをス達成する上でステーション数や規模を大きくする必要があれば、今すぐにでも取り掛かった方が良いと思いますよ」と伝えています。

 

何故なら・・・

<内的要因>

☑新卒採用はやればやるだけ採用力を高める事が出来、年々良い人材を採れるようになる為

例)学校とのパイプを年々太くすることができる

例)新卒入社組の先輩を実例として活かせる

例)再現性ある方程式を掴みやすい

 

<外的要因>

☑他のステーション新卒の良さを気づいていないと思っている為(=まだまだブルーオーシャンである)

例)「訪問看護師は病棟で5年程度実績を積まないとできない」と思っている為

例)「経験がない新米看護師を訪問現場に怖くて向かわすことができない」と思っている為

 

釣りで例えると・・・

新卒採用・・・「釣り堀」で釣りをするようなものです。

中途採用・・・「大海」で釣りをするようなものです。

 

実際に

新卒で訪問看護師等(病棟以外)を希望する学生の率は『※19.8%』

実際に訪問看護師になる率は『※2%』

乖離が『18%弱』あるのです。

 

要は約7,740人の看護学生が訪問看護に夢見たのに結局は病棟勤務になっているのです。

8000人近くとの看護学生が希望通りに訪問看護の世界へ入職できる環境が整えば

3年で看取り難民問題は解決するのです。

 

主な乖離要因としては・・・

☑売り手の不安(臨床経験がないのに実際に現場で一人で看護できるか不安)

☑買い手の未整備(新卒はフレッシュでいいが、ちゃんと育てることができるか不安)

☑常識(売り手だけでなく親や仲間も買い手も「新卒で訪問看護は無理」という常識)

この3点が大半を占めています。

 

不安を取り除き、新しい常識を作り出す為の解決策はたったの一つしかありません。

 

それは

『実例を作り&発信し続ける事』

これしかありまえん。

 

いつの時代も何を行うにしても「人と違う事をするから偉業を達成できる」のです。

 

だからこそ

大きいビジョンを是が非でも達成したいステーションオーナーは新卒に取り組むべきなのです。

 

弊社がお役に立てる事は中途と同じ。

ただただ「採用ストーリー」を描き

表現&発信が得意な協力会社に依頼し

全体をディレクションをしていく事。

 

採用した後の教育に不安であれば

新卒訪問看護師教育カリキュラムを持った

協力会社を紹介いたします。

 

あくまでも弊社のスタンスは『餅は餅屋スタイル』で

今後も意識高い系のステーション殿オーナーをサポートし続けていきたいと考えております。

 

新卒訪問看護師採用にご興味があれば、下記お問い合わせURLより

備考欄に「新卒採用検討」と入力いただき送信願います。

http://www.freeagent-th.com/お問い合わせ/

 

[※部分の参照資料]

2008年度厚生労働省老保事業「新卒看護師等の訪問看護ステーション受入れおよび定着化に関する調査研究事業」

 

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<NO.185>訪問看護師採用が「上手いステーション」と「下手なステーション」の境目とは?

ほぼほぼ条件(給料・休み・勤務地・福利厚生・規模)が同じでも

・採用が上手いステーション

・採用が下手なステーション

に分かれます。

 

おもしろいですよね。

 

私が採用にのめり込んでいったのは

この現象が起こる事に気付いてからです。

 

はや気付いてから解明するまで

実に15年程の年月が要してしまいました。

 

採用が上手い下手の差を構成している要因はたったの3つです。

①位置(トップの立ち位置はどこか?)

②人材(ストーリーテラー=脚本家がいるかどうか?)

③目線(どこを見て採用を行っているのか?)

 

それでは具体的に一つ一つ解説していきますね。

 

①位置(トップの立ち位置はどこか?)

トップの立ち位置がトップダウンかボトムアップかで採用結果は見事に変わります。

もちろんトップがボトムに立ち位置を据えるているほうが良い結果が出ています。

映画で例えるとこんな感じ。

・観客は応募者

・共演者は現場看護師

・管理者は監督兼主演

・トップは原作者

あなたのステーションは「観客=トップ」になっていませんか?

 

②人材(脚本家=ストーリーテラーがいるかどうか?)

トップ(=原作者)の構想や意向のまま、応募者(=観客)を無視し、管理者(=監督)は動いていませんか?

トップの意向を加味しつつも、あくまでも応募者に響くストーリーを描けるか?

この脚本家を育てられるか否かで採用結果は雲泥の差になります。

 

③目線(どこを見て採用を行っているのか?)

トップ(=原作者)を見て採用を行っていませんか?

買い手市場であったり、一昔前までの労働価値観(労使の関係が当たり前)

であればなんとかなる採用できる可能性も残されていました。

 

ただご存知の通り看護師採用は売り手市場であり且つ労働の価値観が劇的に近年変わりつつあります。

 

今や応募者の事を第一に考えた採用ストーリーを描かない限り

大切な利益を採用に投資しても無駄金として消えていくのは火を見るより明らかなのです。

 

[まとめ]

採用に失敗しているステーションは往々にして

トップ(=原作者)の言っている構想や内容を応募者(=観客)に合わす事無く
そのまま伝えてしまっている為失敗しています。
本来は人事部が脚本家の役割を担うべきなのですが
ステーションに人事部を置く余裕などないはずです。
紹介会社や求人広告会社のカモは今までは大手病院でありました。
ただ大手病院も高額な紹介料を支払い続けるほどバカではありません。
人事部が脚本家の役割を担い、自前採用ができるようになってきています。
だませなくなってきたので、次は訪問看護ステーションを狙っているのが現状です。
紹介会社や求人広告会社等からカモにされる前に
脚本家を「育てる」か「雇う」かして採用ストーリーを
組み上げてしまうことが訪問看護師採用を成功させる早道なのです。
「とは言ってもそんな脚本家を育てて雇用する余裕なんてないよ!」
このようなお声が聞こえてきそうです。
その為に弊社では・・・
訪問看護師採用の脚本家を「雇わず」✖「育てる」サービスを提供しております。

日本全国探しても、成果報酬にて採用ストーリーを作ってくれるだけでなく、運用できるまで共に並走してくれる会社はないと自負しております。

 

ご興味があれば下記URLにて詳細サービスをご覧下さい。

http://www.freeagent-th.com/

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<NO.184>「管理」は「創造の品質」を高め続ける?

「管理」は「創造の品質」を高め続ける?

 

但し、一点だけ条件があります。

 

それは

「顧客にフォーカスを当てている事」

 

・「管理体制の強化」が革新性や創造性をつぶすのではありません。
・「顧客視点の欠如や顧客から乖離してしまう事」が革新性や創造性を潰すのです。
・「管理」と「創造」という相反する資質のぶつかり合いが緊張感を生み、その緊張感すらも顧客に価値を届ける為に活用できるのです。
訪問看護ステーション運営にとって顧客とは?
・ケアマネ、医師、地域連絡室等の発注主
・利用者様や利用者様家族のサービス受給主
一般ビジネスでは発注主=サービス受給主が同じ事が多いが
訪問看護ビジネスでは違う為、二倍の営業活動が必要と考えている経営者が多い。
なぜならば
「どちらを優先にすべきでしょうか?」
とのご相談をよく受けるからだ。
私の解釈はこうです。
「営業=気遣い」
「気遣い」さえできれば、自然と引き寄せるものです。
弊社の主戦場である「採用」も
口説くのがうまい面接官は応募者に9割は話させているものです。
・インターネットだ!
・○○マーケティングだ!
・〇〇マネジメントだ!等々
流行りのテクニックに走る前に・・・
目の前の人が
・現状(何に困り)
・欲求(どうなりたいのかが為に)
・解決策(何を求めているのか)
その求めている事に答えられるよう自己研磨に精進し
「喜んで頂く事の積み重ねが=仕事」ではないかと思っています。
最近伸びているステーション経営者とお話ししていると

このような感覚を肌で感じます。

 

5年前に伸びていたステーション経営者と違う感覚を肌で感じます。

 

もしかして時代はここ5年程で急激に変わっているのかもしれませんね。

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<NO.183>スーパー看護師を必要としない理由

看護経験が豊富で看護技術も高いスーパー看護師。

 

病棟勤務では重宝されるかもしれませんが

訪問看護ステーションを運営する上では必要がありません。

 

では

「どのような訪問看護師を採用すべきか?」

 

このような質問はよく頂きます。

 

目指している理念や訪問看護に沿って考えていくのがベストなのですが

「そんな余裕はない」

「とにかく人数が必要なんだ」

「でないと現場が回らない」

 

こんなケースも多々あります。

 

そんな時は・・・ 

『現在いる看護師さんの中で同じような方がいれば助かるという方は いらっしゃいますか?』と質問します。

いる時は、その方のコンピテンシーを徹底的に取材します。

 

いない時は・・・

『どのような看護師が採用できれば目の前の課題を乗り越えられ、理想に近づけますか?』と質問します。

 

大抵は

『わがままを言わず、真面目に、向上心もって訪問看護に従事したいと考えている人』

 このようばお答えが大半です。

 

それでいいと思います。

 

何故ならば訪問看護師は

・1日4~5回転で→月10万円前後→1年で100万前後の利益を確実にステーションへもたらしてくれるからです。

・5人で500万の利益

・10人で1000万円の利益です。

 

ポイントは『確実に』という点です。

 

ステーションの収支構造は「労働集約型」です。

よって、スーパー看護師でも訪問看護現場に携わっている限り、300万400万の利益を生むことはないのです。

 

訪問看護ステーションでは

「訪問看護未経験者を一人前に早期育成できるだけでなく、自分のコピーをつくれる看護師」

 沢山の訪問看護ステーションを見てきた中で

・これこそがどこのステーションでも求められている”スーパー訪問看護師”であることは間違いありません。

・ただ沢山の管理業務に追われているだけの管理者は”スーパー訪問看護師”とは言えません。

・訪問看護業務を完璧にこなせるだけの看護師も”スーパー訪問看護師”とは言えません。

 

実際に転職市場では年収に倍ほどの開きが出ているのが現状です。

 

改めて今後のキャリアアップを見直す機会になれば幸いです。

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<NO.182>教える(ティーチング)と育てる(コーチング)の違い

仕事柄「採用」だけでなく
採用後の「マネジメント」に関してもよく相談されます。
たいていマネジメントに困っておられるステーション殿は
「教える(ティーチング)」を行っている傾向があります。
では「教える」と「育てる」の違いって皆さんはどのように捉えていますか?
私は自分の中でこのように定義しています。
・自分ありきで進めるマネジメント=教える(ティーチング)
・相手ありきで進めるマネジメント=育てる(コーチング)
コーチングにより育った人間はコーチングにより部下を育てようとします。
だからこそマネジメントは「ティーチング」ではなく「コーチング」を行うべきなのです。
また病棟看護と違い訪問看護は現場で都度判断しなかればなりません。
教えてもらった事しかできないようであればいつまでたっても一人前にはなれないのです。
結果、看護の質が上がらなければ、地域一番どころか激化が予想される訪問看護業界では
淘汰されてしまう可能性があるのです。
<では具体的なコーチング内容とは・・・>
①相手を知る(好き嫌い・得手不得手・テンション上下・どういう人生を歩みたいのか歩みたくないのか)
②PDCAを共育していく(トップダウンではなく、共に歩むスタンスが必要)
>なんだか大変で面倒くさそうですよね。
☞そう大変で面倒くさいのです。
☞しかも全員が全員コーチングで成長するとは限らないところが続かない原因だと思います。
>どうすればコーチングによりマネジメントを続ける事ができるのですか?
☞経験値から申し上げると3段階を経る必要があります。
①向上:採用力を向上させる=応募者を増やしマネジメントに興味がある看護師を採用する。
還元:浮いた採用予算をコーチングを学ぶ教育費に充てる。
③分散:管理者が三人をコーチングし、その三人が各々二人をコーチングする。
これで10人までのステーションをマネジメントが可能です。
全ては①採用力の向上からスタートします。
マネジメントでお困りのステーショオーナーも
無駄な採用経費を削減する事からスタートしませんか?
ご興味あればこちらをご覧ください。
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<NO.181>利益の『搾取⇒還元』構造へ!

このまま看護師採用会社に搾取され続けると・・・
☞冷暖房の無い現場で汗水たらし懸命に頑張っている職員に還元する事は一生で出来ません。
コストばかり嵩む採用活動から早く卒業しない限り・・・
☞開設当初思い描いていた「理想の訪問看護」を利用者様に提供する事はできません。
こんな理不尽である看護師採用の悪しき文化に一石を投じる為
15年の歳月をかけ開発改良を重ね、今では全国100以上のステーション殿に導入して頂いております
弊社が出来ることは非常にシンプルです。
『貴社HPに直接エントリーが入る仕組みが作れます』
『その仕組みを貴社にて運用できるようにします』
『採用し実働するまで1円も頂きません』
これだけしかできませんが
これをできる会社に出会った事はまだ一度もありません。
ご興味があれば下記URLをご覧ください!
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<NO.180>『③戦力』の採用方法・・・腕編

最後のテーマは「腕編」

 

☑定義

☑道具

☑仕掛け

☑疑似餌

☑場所

これら全てを計画&準備した結果

 

目の前に貴ステーションに入職しようか考えている看護師が面接に来ています。

ただ、数社内定をもらっているようで悩んでいるようです。

 

そんな場合に必要なスキルが「腕」です。

釣りで例えると「釣り上げる腕」です。

 

人も魚も良ければ良いほど、釣り上げるのは難しいものです。

 

結論から申し上げると、腕のスキルを上げていくには

①外せない資質

②テクニック

③経験

 

①~③を経ていく必要があります。

 

①外せない資質

☞場の空気が読めるかどうか(=もてる人かどうか?)

 

②テクニック

☞弊社保有テクニックは30個あります。

☞10種類のターゲット傾向より3択にて組み合わせる事ができます。

 

③経験

☞失敗体験を反省し次に活かす。

☞成功体験を積み「勘」を養う。

 

弊社サービスは集まる仕組みを作るだけでなく

集まった応募者をいかに口説くかというところまで

踏み込んでサポートさせて頂いております。

 

というもの、採用し実働して頂かない限り

弊社は1円もご請求ができない為、本気で惜しみなくノウハウを提供して参ります。

 

ご興味ある方は下記URLをご覧ください!

http://www.freeagent-th.com/ 

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<NO.179>『③戦力』の採用方法・・・場所編

今日のテーマは「場所編」です。

 

つまり

「どこに求める看護師がいるのか?」を突き止め

「貴ステーションの情報」を発信していくかです。

 

今日も釣りで例えさせていただくと

☑情報(潮見表や直近の釣果状況)を常に入手し

☑魚群探知機でターゲットの群れを探し場所を決定し

☑竿を垂らす

 

訪問看護師採用も釣りと全く同じです。

 

ただ一点釣りと違うところが

紹介会社が仕掛けている就職祝い金と名の「餌」に看護師が群がってしまっているのです。

東北太平洋沖で問題になっているサンマ漁の台湾大型船のように・・・

 

私は大学卒業後15年間一貫として採用業界に携わってきましたが

この就職祝い金という名の「餌」と戦ってきた15年とも言えると思います。

 

「どないすれば採用コストを抑え、ターゲット人材を採用でき、活躍し続けてくれるのか」を考え続けてきた15年とも言い換えれると思います。

 

超多忙である訪問看護ステーションの管理者がこの難敵に打ち勝つ方法を考えろと言っても不可能と思います。

だからといって紹介会社の餌食になっている姿を私はどうしても見過ごせません。

 

この難敵(就職祝い金という名の「餌」)に打ち勝つストーリーをステーション毎に作れるからこそ

3年で100ステーション以上の実績を作れたと思っています。

 

何故結果を出せるのか?

それは私の過去のキャリアから伺えるように

22歳~25歳@採用コンサルタント(指導)

25歳~28歳@IPOベンチャーでの採用責任者(買手)

28歳~30歳@看護師紹介会社での営業兼コーディネーター(売手)

30歳~33歳@看護師に特化したインターン転職(経営者)

33歳~現在@訪問看護師採用の専門医(経営者)

私自身に「四方(コンサル・買手・売手・経営者)からの目」があるからではないかと考えています。

 

 

餅は餅屋に依頼すべきなのです。

(結果を出している経営者程「秘訣はそこだよね~」という話題がのぼります)

 

弊社も全ての業務を弊社で内製する事はありません。

・餌を表現するところ

・餌を発信するところ

・餌を管理するところ

全て専門に生業としている協力会社にお願いしております。

 

弊社が得意としている事は

・今どのような魚を採ると良いのかを一緒に考え

・どのような道具で

・どのような場所で

・どのような仕掛けで

・どのような餌で

・どのような釣り方で

等々をプロデュースし、協力会社をディレクションする事を生業としております。

 

 

かといって悪徳な餅屋もいるので気を付けてください。

 悪徳な餅屋とは?

結果が出る前に請求してくる餅屋です。

 採用コンサル等を名乗る会社はほとんどこの部類だと思います。

 

弊社は「採用し実働し2ヶ月後の保険報酬が入った後にお支払い頂く完全成果報酬」です。

私が訪問看護ステーションの経営者でもあるからこそ、考えられるリスクは全て排除したつもりです。

 

1日4回転として、月100万前後の売上(利益10万前後)から3万円のみをお支払い頂いております。

もっと端的に表現すると「月3万円(広告費を入れても月5万程度)で月10万円を買って頂いている」のです。

 

弊社と同じサービスを提供っできるところは今後も現れないと思います。

 何故なら「できないから」です。

 

というのも・・・

・固定給を支払っているスタッフを雇っている限り、弊社のような完全成功報酬を貫く事は不可能です。

(弊社本事業での固定給スタッフは1人もいません)

・成果報酬で協力してくれるブレーンを構築しない限り不可能です。

(弊社の開発は学生ベンチャー、営業は元クライアントに協力頂いています)

・本事業育成に投資できる資本が必要。

(弊社の場合、18年続いているオートメーションファクトリー〈AF〉事業が資本を生み出しています)

 

 

弊社の理念・・・「汗相当の環境を平等に」です。

ただ・・・

・ 汗をかいたものが汗相当の果実を得れないと・・・

☞どうしても納得がいかないのです。

・汗をかいていないのに汗をかいているもの以上に果実を得れている現場を見る度に・・・

☞猛烈に腹が立つのです。

 このような現実が多い中、理念を実現するためにはこのやり方しかなかったのです。

 

 

最後は珍しく営業臭いブログになってしまいましたが

「じゃあ 何をどうやって 難敵に勝ちますの?」と思われた方は

下記URLにて詳細を明記しているのでご覧ください。

http://www.freeagent-th.com/

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<NO.178>『③戦力』の採用方法・・・疑似餌編

☑100万円もの大金を紹介会社に支払い、結果数カ月で退社・・・。返戻金もなし・・・。

 

このようなお話はよく現場でお伺いします。

 

その際に弊社が感じる事は

(また釣りを例にして申し訳ございません)

『釣る前に何故そんな大金(餌)を支払うのか?』

『釣る時は疑似餌でいいのに・・・』

『釣ってから餌を与えればいいのに・・・』

 

ここでいう『疑似餌』とは何かというと

(ここはプロポーズで例えますね。釣りだとマニアックになるので)

 

<餌パターン>

☑今まで貯めた貯金を全て叩いてこの指輪を買いました!結婚してください!

☞素敵!ありがとう!

☑いざ生活が始まると・・・

☞結婚式のお金どうするのよ!

☞新婚旅行が熱海民宿は嫌!

☞あなたの稼ぎだけでは無理!子供が出来ても民間の保育所なんて高くて預けられない!

☞あ~もう別れたい!

 

<疑似餌パターン>

☑結婚したらどんな生活を送りたい?(結婚観)

☞今まで通り仕事を続けたい。子供ができたら3歳までは仕事を辞めて子育てに専念したい。

☑じゃあ、子供ができるまでは家事は折半しようね。子供が出来たら世帯収入が下がった時は、この通帳を使ってね

。できれば使わないように今から給料が上がるように頑張るね。

☞ありがとう!大好き!

 

訪問看護師採用において、餌パターンの採用活動を行ってしまってませんか?

<餌パターン>

入職前に相手の欲求を確認せず、入職前に(一方的に)与えてしまう。

 

<疑似餌パターン>

入職前に相手の欲求を確認し、その欲求を満たし続ける疑似餌を入職後に餌として与え続ける。

 

『採用経費は限りなく抑え、抑える事が出来た経費を教育費や福利厚生費に充てる』

これこそが”安定的な黒字経営の継続”へのスタートです。

 

ご興味がある方はこちらをどうぞ!

http://www.freeagent-th.com/

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<NO.177>『③戦力』の採用方法・・・仕掛け編

〈仕掛け編〉は唯一コストを全くかけず『知恵』にて採用力を上げる手段です。
ではどのような『知恵』が有効であるのか?
過去の経験値より下記のような知恵があります。
ここまでは過去に配信した内容です。
まだ見られていない方は上記クリックしご覧ください。
他にないの?
まだまだいくらでもありますが
全てを公開してしまうとクライアントから怒られそうなので
今日は数ある中から1つだけご紹介したいと思います。
Emotional Recruiting
「エモーショナル?」だと思いますので例を挙げてご説明致します。
例)ママさんナースを採用したい場合(且つママさんナースがいないパターン)
〈キャッチ〉
『育児で非正規へ?ボーナスカットで収入激変!』そんな状況許せない!
〈内容〉
☞以前と同じ職責で同じパフォーマンスを発揮しても「子供と時間を共有したい」という理由で、条件を変えられたという方いらっしゃいませんか?
☞私も同じ経験をしたから、悔しくて悔しくて仕方がなかった。
☞だからそんな業界慣習を変えたいのです。
☞これが私のステーション開設動機です。
☞現時点ではママさんナースはいません。
☞ただこの文章を見て「賛同した!一緒に成し遂げたい!」という人を探しているのです。
☞訪問看護の経験有無は問いません。
☞唯一求めるのは「おかしい!悔しい!という想いを行動に移したい」と思っている方です。
☞「育児時間」「正社員」「ボーナス」に関しては、どこまでご提示できるかわかりませんが、ご希望をお教え頂ければ、できる限りの条件を提示したいと思っています。
☞履歴書持参とか面接とかではなく、カフェでゆっくりお互いの希望を話し合いませんか?
<結果>
◆ハローワーク & eナースセンター(無料媒体)より8名のエントリー
〈以前は*ママさんナース大歓迎*と備考欄に明記していただけで、開設後半年間でエントリー者0名〉
◆4名採用し4名とも定着(現在3年目)されています。
〈ポイント〉
☑きれいな文章はNG・・・求職者の感情にひっかからない
☑嘘はダメ・・・求職者に違和感をあたえてしまう
☑悪い情報ほど正直に・・・求職者に信頼感を与えます
今回はママさんナース採用の実例を配信しましたが
その他に
・認定看護師採用
・管理者採用バージョン
・20代後半採用採用バージョン
・新卒採用バージョン
・定年退職採用バージョン
等々の成功事例がございます。
ご興味ある方は「仕掛け作り」を
ご自身でチャレンジして下さい!
「これは自社では到底真似できないな!」
「そこまで時間がとれない!」
という方は下記お問合せページよりお声がけください!
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<NO.176>『③戦力』の採用方法・・・道具編

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<NO.175>『③戦力』の採用方法・・・定義編

訪問看護師採用を行う上で

 

『今回はいい子が採れたな!』

『今回はだめだったな・・・』

 

皆で汗水垂らし稼いだ利益を採用経費として投資したにも拘らず

このような状態ではあまりにももったいないと思いませんか?

 

やはり「安定的な黒字経営の継続」を目指すのであれば

『”偶然”を”必然”に変えていく仕事=再現性を高める仕事』を行っていく必要があります。

 

これこそが採用マンの仕事ですが、大抵のステーション殿は社長か管理者が担わざるを得ません。

「そんな時間取れないよ!」「再現性を高める術を知らないよ!」ということであれば弊社がこの役を承ります。

<詳細サービス内容はこちら:http://www.freeagent-th.com/ 

 

 

そこで今日は再現性を高める採用手法を一つご紹介致します。

 

その方法とは・・・

「仕事の定義(社長の仕事観)」を定め訴求していく事です。

 

何故ならば・・・

①「仕事の定義(社長の仕事観)=同じ志向を持った求職者に響き、結果応募に繋がる」

②「仕事の定義(社長の仕事観)=合わない応募者のセグメントに繋がる」

③「仕事の定義(社長の仕事観)=入職後、自己判断軸になり、自立型看護師の育成に活かせる」

④「仕事の定義(社長の仕事観)=実績面以外の査定軸として活かせる」

 

このような「採用段階~育成~評価」に至るまで、仕事の定義一つでこのような効果があるのです。

 

定義方法は「紙とペン」があればコストはゼロ!

下記弊社事例を参照し、一度書き出し、張り出し、毎日朝礼で唱和を行ってください。

 

何かが変わり始めるはずですよ! 

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<NO.174>『四つの戦力』を理解し採用活動を行っていますか?

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<NO.173>『訪問看護師の数と質』を獲得する方法とは?

訪問看護ステーション経営を成功させる為の『絶対的方程式』があるのかないのか?

経営者とお話をしていてこのような話題にのぼることがあります。

 

私の経験則からみた見解は次の通りです。

『訪問看護師の数と質を再現性をもって確保できるか否か』

と答えています。

 

ここで重要な事は『再現性をもって』という点。

 

私が考える「再現性の定義」は次の通りです。

再現性=何度も繰り返し価値を生み出す力

 

【数】

☞(再現性を持って)数を確保できる採用の仕組みを持つ事
☞(再現性を持って)貢献する人材が辞めない仕組みを持つ事
【質】
☞(再現性を持って)向上力ある人材が集まり採用できる仕組みを持つ事
☞(再現性を持って)貢献できない人材は残れないステーションカルチャーを創造していく事。
数と質を再現性持って確保できれば、やりたい事は大抵できるのではないでしょうか?
再現性ある数と質の仕組みを作りたい経営者殿はこちらをご覧ください。
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<NO.172>『仕事=お役に立つ事』

事業代表の井上です。

 

『仕事=お役に立つ事』

 

こんな事を常に発信し続けているせいか

スタッフやクライアントも同じ毛色の方が

自然と集まって来ているよう気がする。

 

本心を言うと

『気がする』ではなく

『狙っている』という表現

の方がしっくりくる。

 

何故なら弊社のビジネスは

『物売り』では無い為、お仕事をする相手が

同じ価値観や感性に近いか否かで結果が変わるだけでなく続かないからです。

 

もちろん訪問看護ビジネスも『物売り』では無い為、同じことが言えると思います。 

 

社長の価値観や感性を掲げる(HPや求人原稿に盛り込む)と・・・

『共感したした!』と同じ毛色風な人種が集まりだします。

 

弊社の場合であると

『どのような相手にどのようにお役に立っていきたいですか?』

『即お役に立てる事と、即お役に立てない事はなんですか?』

『即お役に立てないことは、どうすればお役に立てるようになりますか?』

>研修やセミナーに参加したり、書籍を購入し知識や技術を身につけることにより今以上にお役に立ちたいです。

『であればその費用を全額弊社が負担しましょう!』

という感じで、給料面以外のメリットを餌にして訴求し口説いています。

 

この手法は『意欲高い系の看護師』を採用する場合に効果的です。

☑キャリアチェンジを考えている看護師(病棟→訪問)を採用したい場合。

☑各種認定看護師を目指している看護師を採用したい場合。

☑出産育児でブランクはあるが訪問看護をライフワークにしたいと考えている看護師を採用したい場合。

 

前回配信した『仕掛け』のパターンとして活用して頂ければ幸いです。

 

同じ採用経費100万円。

☑紹介会社に支払う100万円。(一部は見込みがあるかわからない看護師のお小遣いに・・・)

☑見込みがあるスタッフに還元し、「看護の質と定着率」を上げるための100万円。

既に賢明な経営者は気付き始め、脱紹介会社(=自前採用)の取り組みを始めていますよ!

 

★脱紹介会社(=自前採用)への詳細はこちら★

 http://www.freeagent-th.com/

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<NO.171>訪問看護師をハローワークのみで採用する為には?

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<NO.170>訪問看護業界への『安易な参入』はお勧めしません!

最近お問い合わせの傾向として

「訪問看護を始めたので営業を手伝って欲しい」との依頼が後を絶たない。

 

背景をお伺いすると・・・

「デイでは診療報酬が減らされ、診療報酬率がまだ高い訪問看護で余った看護師を活かしていきたい」との事。

 

お問い合わせはほぼ経営者。

経営者としてなんとか雇用を守りたいとの一心で、お声がけを頂いていることもよく理解しているつもりです。

結論として
余程(対象エリアに訪問看護ステーションが無い等)のことがない限り
「お考え直したほうがいいですよ」とお伝えするようにしています。
過去の経験上、理由は簡単です。
弊社が仮に営業面をお手伝いし、利用者が集まったとしても
施設系の看護師さんに訪問看護業務をお願いしても3ヶ月持たずに辞めてしまうからです。
ではどうすればよいのか?
成功例は下記3パターンです。
①現事業の強化
☞地域内にて「需要>供給」マーケットにピンポイント投資。
②ゼロからの参入
☞期限付きで現施設系の看護師スタッフにお願いしてもよいが絶対に頼らない。
☞地域性を調査し、「需要>供給ニーズ」を掴み、理念を策定し、訪問看護専門のスタッフを採用する。
☞「需要>供給ニーズ」に特化し、営業活動をする。
③出来高制の導入
☞現施設系の看護師スタッフをどうしても活用し続けたいのであれば、せめて出来高制の報酬体系へ。
※成果を正しく評価して欲しかった(=お金に欲がある)看護師のみ残ります。
よくよく考えてみてください。
◆訪問看護業界への参入目的が「雇用を守りたい」や「儲かりたい」等の保身ステーション
はたや

◆「看取率地域ナンバーワンを提供し続ける事が私たちの存在価値です」と理念を掲げているステーション

どちらが、ケアマネや利用者、看護師を魅了すると思いますか?
保身で続けても、長期的に続くわけがないですよね。
そうは言っても
「訪問看護の為に車も購入したし、管理者も採用しちゃったよ(=投資してしまったよ)」
という経営者の方は一度弊社までご相談してください。
「①の既存事業強化」へ戻るべきか
「②③にて新規参入」へ突き進むべきか
・社長の叶えたい欲や理想
・既存デイや新規ステーション状況
・近隣マーケット状況
により最適なご提案を致します。
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<NO.169>『ワクワクした理念』を掲げるだけでは、採用がうまくいかない『本当の理由』

今回配信する内容は、採用現場を嫌と言うほど

経験してきたからこそ得れたノウハウであります。

  

前回配信した『理念採用が全てを変える!』にて

ワクワクした理念を掲げ、活かしてく重要性を

お伝えしましたが、まだ見られてない方は先にご覧ください。

 

世の中にはワクワクした理念を持っておられ

採用に活かしているステーションは経験則上

全体の1割程度あります。

 

その1割の中でも、二つに分かれます。

・一つは母集団形成コストをかけて採用している『パワープレイ型』

・もう一つは母集団形成コストを最低限しかかけずに採用している『自然発生型』

 

何が違うと思いますか?

 

答えは

『採用ターゲットの怒りを煽り、解決策を提示できているか否か』

です。

 

具体的な導き方として、現場で行っているセッション例の一部を

掲載しますので、是非自問自答してみてください。

 

Q1:貴ステーションはどのような訪問看護師を求めていますか?

 

Q2:それはなぜですか?

 

Q3:そのような看護師を採用できればあなた自身はどうなりますか?

 

Q4:逆にそのような看護師が採用できなかればあなた自身はどうなりますか?

 

Q5:ではそのような看護師はどのような『不平・不満・怒り・欲求』を持っていると思われますか?

(最低5つ)

 

Q6:あなたのステーションは上記5つの内、いくつ解決策を実際に提供できていますか?

 

Q7:『その差異を埋める(解決策を準備する)苦痛』と『Q4回答の苦痛』どちらを選びますか?

 

如何でしたでしょうか?

 

社長の頭の中でなく、職員とセッションして導き出すのも、一つの手ですよね!

 

[最後に]

一人百万前後の紹介料を支払い続けるのか?

浮いた紹介料を既存スタッフや採用力向上に使うのか?

 

商売勘の良い社長は既に取り組んでいますよ!

 

ご興味があれば下記フォームよりお声がけを!

http://www.freeagent-th.com/

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<NO.168>『理念採用』が全てを変える!

訪問看護師が

☑集まらない・・・

☑動かない・・・

☑定着しない・・・

 

お問い合わせでよく聞く社長の嘆き。

 

逆に

☑『自然と』集まり

☑『勝手に』動き

☑『気付けば』戦力になっている。

 

こんなステーションも実は世の中に存在するのです。

 

『ほんまかいな!』

と思われるかもしれませんが本当です。

 

22歳から採用教育の領域に携わり

33歳から数百もの訪問看護現場を見てきた中で

・ないステーション

・あるステーション

この違いには明確な共通点がございます。

 

それは・・・

『理念があるかないか』

です。

 

なんだよ!

うちだって理念を掲げてるよ!

『訪問看護を通して地域に貢献するんだ!』って

でも集まらんし、動かんし、辞めてるよ!

 

では補足しますね。

ワクワクする理念を掲げ、活かしているか否か

です。

 

『ワクワクする?活かしている?』

 

よくわからないですよね!

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

ではいつも現場で行っているコーチングを再現していくので

実際に現場で答えている気持ちになって何かを感じ取ってくださいね。

 

Q1:『訪問看護を通して地域に貢献する』という理念をなぜ掲げているのですか?

☞この地域では、今後圧倒的に在宅看護の数が足りないから。

☞利用者様は病棟看護より在宅看護を望んでいるから。

☞病棟勤務では出来なかった寄り添った看護をしたかったから。

 

Q2:理念を実現するためには何が必要ですか?

☞まずは、訪問看護師の人数確保と質向上。

☞次に、ケアマネや地域連絡室等からの信用力UP

☞実現できれば、自然とシェア率が向上し、地域で一番貢献できたと言えると思います。

 

Q3:その為に何が必要ですか?

☞在宅看護を志している看護師の採用

☞しっかりした管理者の採用

☞そして現職員への教育

 

Q4:一歩一歩実現に向かっていますか?

☞ん~・・・

 

Q5:なぜだと思いますか?

<外的要因(他責)で捉えると?>

☞売り手市場だからしかたないとどこかで思ってしまっている。

<内的要因(自責)で捉えると?>

☞考えているだけで動けてなかった。

 

Q6:なぜ動けなかったと思いますか?

☞時間とお金と労力をかけて採用しても

また「集まらないから選べず、採用しても予想通り動かず、辞めてしまう」といった

トラウマがあるからかもしれません・・・。

 

Q7:どうすればそのトラウマが消えると思いますか?

☞良いイメージを描くことができれば、動けるかもしれません。

 

Q8:良いイメージとは?

☞集まるから選べ、採用しても活躍しステーションに貢献してくれ

結果、利用者様やケアマネ等から感謝され、シェア率が高まり

理念実現に向かっているイメージですかね。

 

Q9:良いイメージの最初である「集まる」ステーションにするためにはどうすれば良いと思いますか?

☞それがわからないから今回問い合わせをさせて頂きました。

 

Q10:ありがとうございます。ご安心ください。やり方はいくらでもあります。

例えば・・・

http://www.freeagent-th.com/

※但し、同じやり方をやっても「成果が出るステーションと出ないステーション」とに分かれる事がわかってきています。何だかわかりますか?

☞さ~?

 

Q11:『理念を採用に落とし込めているかどうか』です。

☞理念を採用に落とし込む?どうやって?

 

Q12: そもそも理念には『川上(種)川中(根・幹・枝・葉)~川下(果)』がある事をご存知ですか?

☞???

 

Q13:順を追って説明してきますね。下の図を見てください。

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<NO.167>投資回収1年3ヶ月!10年で4.16倍の投資効果!

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<NO.166>『脱』看護師紹介会社は可能なのか?

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<NO.165>まずは社長がコーチングを学びなさい!

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<NO.164>訪問看護先進国に学ぶ

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<NO.163>管理者は忙しすぎ!

<通常業務>
☑単独訪問(全国平均:就業時間50%を占める)
☑採用
☑営業
☑新人教育
☑初回同行訪問
☑スケジュール管理
☑スタッフお悩み相談
☑緊急対応
<スタッフ帰宅後も夜遅くまで>
☑研修会参加
☑保険請求確認
☑数値計画
☑経営会議準備
☑あげくには事務所掃除・・・
他業界のマネージャーと比較しても
一人で対応する限界をもはや超えていると感じます。
炊飯器も洗濯機も冷蔵庫も掃除機も何もない・・・
まるでインフラが整っていない昭和初期のお母さん状態・・・
よくよく考えてみると・・・
・人事
・営業
・企画
・開発
・事務
・経理
これらの職種を1人で行っているようなものです。
もちろん中には
全てを平均点以上こなしているスーパー管理者も存在します。
但しスーパー管理者の弱点もあります。
ステーションの大型化には適していますが
多展開化には適していません。
なぜか?
スーパー管理者はいわば「長嶋茂雄」と同じで
「長嶋茂雄」は「長嶋茂雄」を育てることができない為です。
では・・・
今後「寡占化に負けない安定的な黒字経営の継続」を行う為にはどのすれば良いのか?
経験値上の答えは・・・
「プロ管理者の育成」
「アウトソーシング化」
です。
では
どの点をプロ化し、どの点をアウトソーシングしていけば良いのか?
そのプロセスは・・・各ステーション事の『ゴール設定(ビジョン)』により異なります。
エベレストを登るのか?
富士山を登るのか?
六甲山を登るのか?
裏山を登るのか?
装備や計画が変わるのと同じです。
貴ステーションのビジョンや現状をお教え頂ければ
最適なプロセスをご提示致します。
◆詳細はこちら★
【最後に】
管理者の本質の役割とは?
『職員(家族)に愛情を注ぎ、数字(家計)をコントロールし、いざという緊急事態に備える』
と弊社では考えています。
まるで古き良き「良妻賢母」に近いかもしれませんね・・・
そのようなステーションが増えるためには、まだまだ日本の訪問看護業界はインフラが未整備すぎます。
弊社ではこのような環境を改善する為に
次の5つのインフラを提供しております。
①経営:訪看.dock©
②採用:訪看.agent©
③教育:訪看.academy©
④事務:訪看.system©
⑤営業:訪看.matching©
少しでも抱えすぎた重荷を降ろして頂き
管理者様の特性を最大限発揮できる
世の中を創っていきたいと考えております。
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<NO.162>大手資本の寡占化に備える

訪問看護業界も介護業界と同じように大手寡占が進むのだろうか?

 

現場ではこのような話題がよく上ります。

 

弊社の見解としては・・・

☑小規模ST(3名前後)より大型ST(7名前後)の方が、利益利率を高める事ができるので、大型化はすべき。

☑大手資本の強みである「価。格優位性」が発揮し辛い業界の為、介護業界のような道はたどらない。

☑”民間ST✖大型ST✖多店舗型✖多チャンネル”ステーションの寡占が進むと思われる。

 

”多チャンネルステーション”とは?

☞訪問看護サービスだけでなく、下記のようなサービスが提供できるステーション

◆在宅系:訪問介護・入浴・在宅介護支援・定期巡回・随時対応型訪問介護看護・地域包括支援センター

◆施設系:グループホーム・デイサービス・ショートステイ・小規模多機能型居宅介護・看護小規模多機能型居宅介護・有料老人ホーム・サービス付き高齢者向け住宅

◆その他:住宅改修・福祉用具レンタル販売

◆保険外:食事・見守り・家事・美容・旅行外出等の支援

 

とはいっても

「訪問看護だけで大変なのに・・・」

「施設系は資本が必要では・・・」

「実務経験者がいない・・・」

いろいろな声が聞こえてきそうですね!

 

安心してください!

全てを自ステーションで行う必要はありません。

 

利用者の真のニーズに答える事ができる

『情報』を持っていればよいのです。

 

要するに現場に最も近い訪問看護ステーションを

『ハブ化』していけばよいのです。

 

ケアマネージャーが行うべきかもしれませんが

・書類作成のみで、現場の真のニーズをしらないケアマネが多くなってきている。

・法律的にバックマージン禁止

という現状や法的制約がある為、現場の事を知り尽くして且つ需要が今後拡大するステーションに期待が高まっています。

 

この「仕組み化(ステーションのハブ化)」を全国4ステーションにて実行中です。

 

ご興味があればお声がけ下さい。

(本プロジェクトは弊社代表が直接関わってまいります)

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<NO.161>全国的に「リハビリ系ステーション」強し!

弊社マーケティング部からの報告によると・・・

全国7000前後といわれる訪問看護ステーションの中で

特に都心部では「リハビリ系ステーション」が顕著に業績を伸ばし

地方都市へ広がっている傾向が見受けられるとの事です。

 

この傾向がた果たして2025年問題の本質的解決になるでしょうか?

 

現在はリハビリを受けれる利用者層が

10年後果たしてリハビリを一番に求めるでしょうか?

寝たきりに近くなり、やはり在宅看護を一番求めるのではないでしょうか?

 

弊社が考える本質的解決策とは・・・
・潜在的看護師を即戦力化できるステーション
・病棟看護師を即戦力化できるステーション
・新卒看護師を即戦力化できるステーション
・管理者が「役者⇨監督」として戦力化できるステーション
と考えています。
現在需要があり、職員確保も看護師に比べ比較的容易なリハビリ系にて
財務基盤を固め、上記本質的解決策に投資する事が出来れば
大手資本による寡占化が進んだとしても、唯一生き残れるのではないかと考えています。
その為のコンテンツ開発を今後も進めて行きたいと考えています。
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<NO.160>看経分離のススメ

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<NO.159>保険外サービス導入による差別化

ステーション資源を活用した「保険外サービス」といえば・・・

☞看取り前の夜間付き添い

☞国内外の家族旅行

☞公共交通機関、自家用車などでの移動
☞お盆、お正月、ご家族の集まりなどのイベント時の一時帰宅
☞ご親戚、ご友人などのお宅訪問
☞故郷の病院への移動
☞公共交通機関、自家用車などでの移動
☞出先(出張、旅行等)での事故による入院後、自宅付近の病院へ移動
☞新しい医師・病院に診てもらう時の付添
☞ホスピス・緩和ケア病棟のサービスを24時間ご自宅に持ち込みたい
☞家族を交えたきめ細やかなサービスを求めたい
☞ターミナル患者様の最期の時をご家族様とともに自宅で過ごしたい
☞一時外出、外泊の付き添い

 

相場単価は・・・

〈首都圏の時間単価〉

1時間@9,800円

2時間~3時間@7,500円

4時間以上@6,000円

※24時間以上はパック料金128,000円/1日
※外税

※別途交通費

 

〈地方都市の時間単価〉

1時間@8,000円

2時間~3時間@6,000円

4時間以上@4,000円

※24時間以上はパック料金96,000円/1日
※外税

※別途交通費

 

診療報酬改定に振り回されない収入としては魅力ですよね。

 

ただどこも問題が「職員確保」です。

特に小規模ステーションは固定日中利用者を訪問するだけで手いっぱい状況です。

 

小規模ステーションで「保険外サービス」に手を付けることはできないのか?

過去の成功事例として2点ございます。

①パート看護師を保険外サービス専門に充てる

②保険外専門サービス会社と業務委託契約を結ぶ

 

①は「需要と供給のバランス確保」が弊社ノウハウがない限りなかなか難しい為

お勧めは②です。

 

<参考:保険外サービス事例集>

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12300000-Roukenkyoku/guidebook-zentai.pdf

 

あなたのステーション近隣にも同じような業者が必ずいます。

 

利用者が真に求めているサービスは「保険内」とは限らないはずです。

 

そこでケアマネ以上に現場の利用者(及び家族)の事を熟知している訪問看護師であれば

真に求めているサービスが「保険外」であれば、紹介してあげるべきです。

 

保険外サービス提供業者も、顧客を探しているのですが

一般的な広告ではとらえられない層の為、困っているのです。

 

そこで「業務委託契約(顧客紹介)」を行い営業代行費(売上の1割)として紹介料を頂くのです。

 

もちろん顧客への提供価格は一般提供価格に揃える事は厳守です。

逆に交渉次第では一般価格よりも安く提供してもらっているステーションもあります。

 

ご存知のように、ケアマネはこのようなバックマージンを受ける事が法律で禁じられています。

 

民間ステーションあれば、知恵の使い方次第で、売上を上げるやり方など無数にあります。

 

「あそこのステーションはいろいろな情報を持っており、利用者から喜ばれている」とケアマネ内で評判が上がれば

競合ステーションとの差別化にもつながります。

 

「保険外収入」を増やしたいステーション殿は一度弊社までお声がけください!

 貴ステーション地域内での最適な施策をご提案させて頂きます。

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<NO.158>訪問看護師にインセンティブ給?

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<NO.157>訪問看護師の採用5大要因

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<NO.156>採用は最後に!

題名の通り

小規模ステーション(常勤換算看護師3名以下)⇒大規模ステーション(常勤換算看護師10名以上)へと導く上での最終ステップ⑥として「採用」を行います。

 

「採用が一番最後」とお話をすると現場ではこのような質問を頂くケースがあります。

 

Q1:常勤換算3名でも、新規問い合わせに対応できない場合も「採用が最後」でしょうか?

☞現状に対し「たまたまか」or「再現性ある根拠があるか」を確認し、再現性ある根拠があれば採用を行います。

☞但し、大抵はザル状況である事が多い為、非常勤パート看護師を採用するよう勧めています。

 

Q2:なぜそこまで採用に対して慎重なのですか?

☞突発的な採用は、良い人材に巡り合えない。

☞そもそも±20%前後売上が増減する訪問看護経営では、増員すると「需要<供給」に陥いりやすい。

☞非効率組織(ザル網)には、良い人材が定着しない。

 

このような経験則があるためです。

 

だからこそ、時間と労力はかかりますが、予算がかからないステップ①~⑥を行う必要があるのです。

 

ステップ①~⑥は事例NO151~NO156にて掲載しております。

 

ご参考になれば幸いです。

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<NO.155>利用者獲得営業の型!

営業の準備(ステップ④)が整えば、次はいよいよ現場での営業(ステップ⑤)です。

 

看護師という職業を歩まれてきた方は「営業の世界」は無縁に等しかったと思います。

よって、営業と聞くだけで拒否反応を感じる方も結構いらっしゃるのではないかと思います。

 

安心して下さい!(もう古いですかね〈笑〉)

 

下記5つを軸に組み立てると容易です。

 

Ⅰ:Stance/スタンス

☞常に相手の立場に立った「お役立ちの精神」看護と全く同じです。

 

Ⅱ:Plan/計画

☞下記7項目(5W2H)をエクセル等で表にまずはまとめることをお勧めします。

5W:When(いつ) Where(どこの)whom(誰に) Who(誰が) What(何を)

2H:How(どのように) How much(どの程度結果を目標に)営業を行うのか?

 

【POINT】How much(どの程度結果を目標に)という数値を・・・

☑必達数値に掲げない事!

☑あくまでも、次回PDCAを行う上での指標である事が大切!

☑何故ならば、必達数値にしてしまうと最も大切な「お役立ち精神」が失われてしまう為。

☑訪問看護事業は「地域で育まれる性質」が非常に強く「営業精神」が先立つと「安定的な黒字経営の継続」は不可能に等しくなります。

☑また数字を強く求めすぎると、経験上間違いなく離職率が高まります。

☑職員に数値をコミットできない訪問看護事業であるからこそ、相当数の準備を行わないと再現性ある仕組みは作れないということです。

 

Ⅲ:Timing/タイミング

☞既存の医師に対しては・・・

・新規利用者の報告や毎月の報告書や訪問計画書を提出する際は絶好の営業チャンスです。

☞既存のケアマネに対しては

・ケアマネの研修会議やサービス担当者会議にプレゼンの機会を頂く。

☞新規に関して

・紹介者連鎖の仕組みを活用する(事例NO86/下記参照)

 http://www.freeagent-th.com/2016/03/09/no-86-社長-紹介連鎖-という営業マジックをご存知ですか/

 

Ⅳ:Content/内容構成

☞GOOD:相手が「話したい事・聞きたい事」を「提案の落とし処=PR」する事!

☞BAD:自ステーションPRしたい「伝えたい事」をいきなり提案しない事!

要するに、PR内容は同じでも、出すタイミングで結果は真逆になる事は多々あります! 

内容構成の詳細の作り方は<事例集NO.42-47>を参照してください!

 

〈成功事例〉

過去に、下記のようなコンテンツをPRのきっかけにし、新規利用者獲得に大成功した事例があります。 

★『空き状況』をタイムリーに閲覧できるページをHPに追加し作成。

★『症例別の訪問看護導入事例』ページをHPに追加し作成。

★  QRのステッカーを作成しPRのきかっけに使う。

☞上記施策は利用者(ケアマネ・退院支援室担当者・診療所看護師)より

『どこのステーションが何が得意で実績があり、且つタイムリーに受け入れてくれるステーションがどこか瞬時に分かれば助かる』というお悩み(生の声)を解決したいという思いで作成に至り大成功致しました。

 

Ⅴ:Follow-up/フォローアップ

新規利用者の報告や毎月の報告書や訪問計画書を提出する際

☑利用者家族様から何かご不満な点とかお聞きになられていないですか?

☑先日ご紹介した「空き状況タイムリーHP」の使い勝手はいかがですか?

☑質問型営業のステップにて「現状⇒欲求⇒解決策⇒欲求の確認⇒提案」とタイムリーなニーズを把握する。

 

【最後に】

今回はかなり具体的な成功事例まで記載しました。

「営業・採用・経営」に関しての具体策を提示できるのは、弊社の強みでもあります。

(何故ならば、「結果が出せなければ報酬を返還する」というスタンスを創業以来続けていおり、机上の空論ではない実効性の高い具体策を多く保有している為です)

 

看護協会殿が主催している研修(報酬改定後の請求方法・看護現場の質向上等)と上手く組み合わせて頂き、地域で不動の『安定的な黒字経営の継続』ステーションを一緒に目指していきましょう!

 

【予告】

次回は最終ステップ「人を採用する」です。

ここまで全て行わずに「人を採用する」事に弊社はゴーを出しません。

何故ならば、『破れた網に投資しても漏れるだけ』という経営哲学がある為です。

 

ご共感頂けるステーション殿とのご縁があれば幸いです。

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<NO.154>営業は準備が9割!

小規模ステーション殿でよく見られる光景として・・・

 

[BADパターン]

営業を頑張っても頑張っても一向に問い合わせが増えいない・・・

原因は・・・

・マーケティング不足により客先に刺さらないサービスをPRしてしまっている可能性有。

・刺さるサービスを保有しているのに見せ方が悪い可能性有。

大抵このどちらかです。

 

[GOODまであと一歩パターン]

営業を頑張った甲斐もあり、新規問い合わせが増える。

ただ思った以上に問い合わせがあり、断る事に・・・

うれしいような悲しいような状況ですよね。

原因は・・・

・事前準備不足

これに尽きます。

 

事前準備として・・・

☑指示書(新規問い合わせ)後のフローチャートは確立していますか?

☑現利用者のマッピング地図作成、待機&終了予定者リスト作成、繁忙閑散時期の見込みスケジュール、等

コストをかけずにペンと紙があれば出来る事を行い、隙間時間を確保できていますか?

☑隙間時間をHPにリアルタイムで更新し、隙間時間を客先から指名してもらう工夫していますか?

☑中規模(1ステーション:常勤看護師6名以上/月間訪問回数400件/利用者数70名)を超えだすと

システムの導入による事務処理時間軽減、地域別チーム制の導入、等行っていますか?

 

コストなんてかけずに、新規問い合わせを逃さない仕組みなんていくらでもあります。

 

利用者獲得にお困りの際は、問い合わせフォームよりお声がけください。

お問合せフォーム:http://www.freeagent-th.com/お問い合わせ/

 

【予告】

明日は「実際に現場でどのような営業を行えば、効率的に利用者を獲得できるのか?」の具体事例を配信できればと思っています。

 

お楽しみに!

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<NO.153>訪問看護師は「調理人や職人」と気質が同じ!?

昨日、訪問看護経営を行う上で「地域マーケティングが絶対に不可欠」という内容を配信しました。

 

同じ内容を現場で行うと・・・

「訪問看護の質」を高めていけば、利用者は必然的に増える!

言葉に出して進言はしてきますんが、後々の言動を見ているとやはり「現場命」感が伝わってきます。

 

なぜか?

・「看護職=ビジネスでない=利益追求してはいけない=天使の心をもっていないといけない」といった固定概念

・国家資格保有者という専門職のプライド

・今までやってこれたという自負

 

いろいろ見受けられます。

 

頭ごなしに説明しても言動に現れません。

 

現に訪問現場で・・・

・目の前で提供されているケアは何を意図しているのか?

・次の訪問までに何を注意すればよいのか?

・この先状態が変わった時にどのように対応すればよいのか?

・相談事があるのですが・・・

 

利用者満足度調査を行うと・・・

要は『言葉足らず』が原因で、満足度を落としているケースが大半です。

 

このような場合はどうしたらよいのか?

【PREP話法】を活用すると効果覿面です。

 

P   OINT=ポイント、結論

⇒利益を上げるために「地域マーケティング」協力してほしい

 

R   EASON=理由

⇒利益が上がったらビジョンを早期実現する事ができる

ビジョン(①どういったサービスを行いたいのか?②どういった職場環境にしたいのか?・・・トップがこの2点を掲げ、旗を振り、スタッフを集めている事が理想です) 

 

E XAMPLE=事例、具体例

事例1

⇒斜向かいに古くから「餃子の王将」があるのに、「安い・早い・うまいがウリの中華店」を今さら新規出店はしないよね。

地域マーケティングを行わないというのは、訪問看護の世界でも同じよう事を平気で行ってしまっている可能性があるんだ。

 

事例2

⇒「めちゃくちゃうまいから食ってみろ」と言われて食事するのと「要望を聞き入れてくれた上での食事」どちらが満足度が高いと思う?

 

具体例

⇒実際に地域マーケティングを行うと・・・

「地域NO1であるA」と同じサービスを提供してしまっていて選択者からはどうしても見劣りしてしまっていたり。「競合ライバルであるB」が苦手とするサービスが自ステーションでは提供できるのしていなかったり。

色々な事が見えてきて、効率的にビジョン到達の原資が得れるよになるんだ!

 

P OINT=ポイント、結論を繰り返す

⇒だから、利益を上げるために「地域マーケティング」協力してほしい

 

これがPREP法(プレップ法)

マネジメントでなく、営業でも採用でも、家族間でも

効果覿面の「PREP話法」を一度ご活用をお勧めします!

 

【予告】

明日は本題の続きである【小規模ステーション⇒大規模ステーションへのステップ倍ステップ byステップ④】を

配信予定です。

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<NO.152>徹底的な地域マーケティング

先日は「ザル網の網目をまずは締めましょう!」というステップ ①②を配信致しました。

 

本日は「徹底的な地域マーケティング」というステップ③を配信致します。

 

ステップ①②で網目を締め

ステップ③では網に何を入れていくのかを検証する必要があります。

 

なぜか?

☞自らの網目に合わないものを入れても、網目に収まらないという結果が生まれるからです。

 

ではどのようにして自らの網目に適したものを入れれるのか?

☞それは「他(地域)ステーションとの比較」です。

 

どうすればよいのでしょうか?

☞参考に、弊社が初回診療の際に使用するヒアリングシートを添付致します。

☞まずはプリントアウトしましょう!

☞黄色枠の項目を埋めてください。(不明点は気にせず飛ばしていきましょう!)

☞項目を埋めることができれば、PDF化し下記メールアドレスに添付しお送り下さい。

★メールアドレス:inoue@freeagent-th.com

 

お送りいただいた後の流れはこちら!

http://www.freeagent-th.com/訪看-dock/

 

[お詫び]

今月6月は既に5枠終了しています。

来月7月は残り1枠残っております。

ご希望の方はお早めにエントリー願います。

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<NO.151>「規模大=採用難/規模小=営業難」傾向あり!

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<NO.150>貴ステーション独自の「判断基準値」を持てれば、オートマチック経営が可能です!

●貴ステーションにとって「成功」とは何でしょうか?

 

それは、ビジョンを達成する事ではないでしょうか?

 

どんなビジネスでも「安定的な黒字経営の継続」無くして、ビジョンを達成する事は難しいと思われます。

 

 

 

●成功の為には、今何が必要でしょうか?

 

☞現状の「需要と供給のバランス」から判断が可能です。

 

 

 

Aパターン:「需要>供給」の場合

 

☞採用から手を打ちましょう!

 

目安1)利用者1人あたり平均訪問回数6回]以下

 

目安2)稼働率が[4.0以上

 

目安3)労働分配率が[77%]以下

 

◆該当ステーションは?◆

 

☑利益の取りこぼしが想定されます。

 

☑職員にストレスが溜まり、事故や集団退職の恐れがあります。

 

 

 

Bパターン:「需要<供給」の場合

 

☞営業から手を打ちましょう!

 

目安1)訪問看護師の事務所滞在時間が[90分]以上

 

目安2)稼働率が[3.5以下

 

目安3)労働分配率が[83%]以上

 

◆該当ステーションは・・・

 

☑薄利体質に陥っている可能性が高いです。

 

☑ぬるま湯体質にて、放置し続けると無理が効かない組織になる可能性があります。

 

 

 

Cパターン:「需要=供給」の場合

 

☞経営から手を打ちましょう!

 

目安1)利用者が[80人]以上

 

目安21ステーション常勤換算看護師数が[8人]以上

 

目安3)平均単価[9,000円]以上

 

目安4)経営安全率が[10%]以上

 

目安5)シュア[5%]以上

 

◆該当ステーションは?◆

 

☑新規開設やサテライト化のタイミングが迫っています。

 

☑これ以上1ステーション内での拡大は非効率化していきます。

 

 

 

色々な数字が並び、初めて聞くキーワードも多いかもしれませんが、過去全国100ステーション以上サポートさせて頂いた結果から導き出された【判断基準値】です。

 

 そんな【判断基準値】と比較し貴ステーションはどうでしょうか?

 

【最後に】

安定的な黒字経営を継続している勝ち組ステーションは、独自の「判断基準値」を持っています。

 

「判断基準値」がある為に、経営者は定期的な数値管理のみで、わざわざ介入しなくても管理者のみで数字をコントロールする事が出来るようになるのです。

 

よって時間ができた経営者、次期ステーションの開設など『3年後から5年後の数字を作る仕事』ができ好循環スパイラルに入れるのです。

 

ここまで到達出来て、はじめて「勝ち組方程式(=オートマチック経営)」の完成です。

 

「再現性ある根拠を軸にした経営」を行った結果「安定的な黒字経営の継続」が実現するものと弊社では考えております。

 

ご共感頂ける経営者殿は、きっと弊社との馬が合うと思いますので、一度お声がけ頂ければ幸いです。

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<NO.149>「常勤換算看護師数3名以下のステーション」の勝ち方とは?

「常勤換算看護師数3名以下のステーション」の勝ち方は一つです!

 

[ステップ1・・・ベネフィットの精査]

◆営業面:現お付き合いのあるケアマネや主治医のお困りごとを徹底的に精査する。

◆採用&マネジメント面:目の前の職員(候補生)のお困りごとを徹底定期に精査する。

 

[ステップ2・・・一点突破項目の精査]

◆社長:できる事(特技)&できない事(不得意)の棚卸を行い、一点突破項目の抽出を行う。

◆スタッフ:できる事(特技)&できない事(不得意)の棚卸を行、一点突破項目の抽出を行う。

 

[ステップ3・・・取捨選択]

◆提供・・・数あるベネフィットの内、一点突破項目とリンクするサービスを提供

◆捨てる・・・一点突破項目に属さないベネフィットは提供しない

※「やりたい事」は捨てずに温めてても良いが、立ち上げ時期は一点突破しない限り、この時期は勝てません!

 

[POINT]

☞売り(一点突破項目)がなければ「顧客の部下になれ!」

現在どんなに立派なステーションでも、最初は何でも屋からスタートしているものです。

但し、上記3ステップを経て、何でも屋から卒業しています。

 

世の中で活躍されている方の大半は

己の才能を知り、才能が生きる場所で生きていませんか?

 

ご参考までに!

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<NO.148>キャッチコピーとワンフレーズの違い

◆”キャッチコピー”はワンフレーズを洗練させたもの。
例)私たちは【「汗相当の環境を平等に」】という社会を創造するために存在します。
例)私たちの発想の源泉は【「おかしいな」+「もったいない」=「カタチ」に!】です。
◆”ワンフレーズ”は泥臭くてもOK!わかりやすければOK!
例)私たちのお仕事は【「訪問看護業界のインフラを創る」】事です
例)私たちは日本で唯一の【「訪問看護経営の専門医集団」】です。
<要するに>
キャッチコピー・・・説明が必要
ワンフレーズ・・・説明が要らない
採用でも営業でもターゲットが・・・
【TG型】や【LM型】であれば『キャッチコピー』を多用すると効果的です。
【ML型】や【AN型】であれば『ワンフレーズ』
を多用すると効果的です。
貴ステーションも「キャッチコピー」「ワンフレーズ」にて表現方法を一度考えてみてはいかがでしょうか?
同じ投資額でも効果が数倍に変わる事を実感できると思いますよ!
ご参考までに!
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<NO.147>「違和感」を感じた時の5ステップ対症方法

何か新しい物事を進めよとした時、何かが引っ掛かり、気持ちが乗らない事ってありませんか?

 

そんな時は「正直な感情」を下記5ステップを右脳左脳を使い分けながら進めてください。

 

「正直な感情」とは・・・?

物事を始め成功した暁に得れる「報酬」です。

 

【ステップⅠ】ゴールを一言で表現すると・・・〈右脳活用〉

例)とにかく、理想の訪問看護を提供したい!

例)とにかく、理想の社会へ変えたい!

例)とにかく、自由になりたい!

例)とにかく、稼ぎたい!

例)とにかく、見返したい!

 

【ステップⅡ】各々具体的に落とし込む。・・・〈左脳活用〉

(5W1H:何を、どれくらい、いつまでに、だれと、どこで、どのように) 

 

【ステップⅢ】複数個ある場合は、優先順位をつける。・・・〈右脳活用〉

 

【ステップⅣ】達成した時の気持ちを毎日感じる。(スマホ画面や机に張り出す)・・・〈右脳活用〉

※物理的なものであれば、ステップⅡの前に五感を総動員し感じ、ステップⅡへ入るのが最も効果的です。

 

【ステップⅤ】現時点と比較し、ゴールまでのPDCAをひたすら繰り返す。・・・〈右脳活用〉

※可能であればPは描いても、Dは実働部隊に投げてしまい、CAを確認する程度が望ましいです。

 

 

ここで注意すべき事が1点あります。

☞他者(社)比較しない事

 

なぜか?

☞何かと比較した時点で「正直な感情」からズレているため。

 

「正直な感情」からズレると達成しないのか?

☞いいえ。むしろ逆です。達成スピードは「正直な感情<他者比較」の方が早いケースが多々あります。

 

ではなぜそこまで「正直な感情」を重視すべきなのでしょうか?

☞達成した快感度が全く違います!

 

どういうことですか?

☞他者比較にて達成した時、何のために頑張ってきたのかが自覚できず、空虚感に包まれ幸福度が下がります。

 

具体的には?

ビジネスを行っていると必ず出てくる「違和感」を例に見ていきましょう!

 

それは「ビジネス的思考 or やりたい事思考」ですよね!

・こうやった方が必ず儲かる。

・ただ、やりたいことはこっちだ!

 

特に創業社長は必ず陥ると思います。

 

逆に「NO2」などの「右腕・左腕」タイプはこのような悩みには直面しません。

なぜなら「ビジネス的思考」にて即行動できるからです。

 

何故そのように即行動できるのか?

心底「やりたい事」がないからです。

 

ステーション社長と管理者との間でよく感じる事例でした。

 

【最後に】

・創業社長はNO2に相談しても、答えは見つかりませんよ!

・【ステップⅠ~Ⅴ】を実践し、自ら答えを出してください!

・NO2の方は、創業社長の気持ちを少しは理解してやってください!

 

ご参考までに!

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<NO.146>「精神的幸福を提供できるステーション」が優秀な人材を採用できる時代へ!

テーマ:「精神的幸福を提供できるステーション」が優秀な人材を採用できる時代へ!

 

・母体が公立(大手)病院だから

・給料が良いから

・福利厚生が手厚いから

『このような物理的幸福(ハード面)=優秀な人材を採用できる理由』ではなくなってきています。

 

特に顕著にして見られる層としては・・・

・新卒看護師

・子育てを終えられた50代以上の看護師

 

何故か?

【新卒看護師】

・ガツガツ働いている看護師に憧れを持てない

・精神的幸福(=物理的幸福以外の大義名分)を掲げ働いている看護師に対し「憧れやカッコよさ」を抱いている。
【子育てを終えられた50代以上の看護師】
・既に物理的幸福は絶対的に必要ではない。
・過去に精神的幸福を得られなかったから。
このような背景が伺えます。
もちろん【物理的幸福】✖【精神的幸福】を提供できるステーションが
採用上優位に立てる事には変わりありません。
ただ、全てを中小零細ステーションは特に【物理的幸福】を、大手同等に提供することは難しいと思います。
このような表現にて【精神的幸福】を訴求し、多数の応募者を獲得できているステーションがございます。
・●●といった訪問看護を提供したい。◎◎といった訪問看護社会を実現していきたい!(ビジョン)
(具体例:地域で一番、未経験訪問看護師にやさしいいステーションを目指しています)
・その為の取り組みとして具体的に○○を実施している。
(具体例:〈訪問看護未経験者の戦力化プログラム実施〉+〈研修費や書籍購入費負担〉)
・給料やお休みは平均以下かもしれませんが、このような想いに共感した仲間で運営しています。
・私たちの想いに共感していただける方。お待ちしています。
何をお伝えしたいかというと・・・
・採用上手なステーションは、営業上手でもあります。
・但し、看護の質が必ずと言って高いかといえばそうではありません。
☞このようなステーションは、『看護の質を高める』事に利益を投資していましょう!
そうすれば、ダントツ地域NO1もそう遠くはないと思いますよ!
逆に
・採用下手なところは、営業下手でもある傾向になります。
・但し、看護の質は高い傾向にあります。
☞このようなステーションは、『コミュニケーションの質を高める』事に利益を投資していましょう!
そうすれば、地域NO1に必ずなれます。
★『看護の質を高める』事
★『コミュニケーションの質を高める』事
どちらのメソッドもご提供できますので、ご興味あればお声がけください。
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<NO.145>社長!「四つの自覚」をコントロール出来ていますか?

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<NO.144>お互い尊重しあえる「強いステーション」の作り方

【テーマ:「ないもの」を任せ、「あるもの」に専念しましょう!】

 

学生のころを思い出しましょう!

 

通知簿で「1」や「2」の教科を

「5」にする事は並大抵の努力では難しく

その努力は「ハァ~ア」と「ワクワク」の

どちらかといえば「ハァ~ア」ですよね。

※わたくしの場合「音楽」「数学」「物理」「化学」でした(笑)

 

逆を考えてみましょう!

通知簿で何の努力もせずに「5」を取れていた教科。

通っている学校では物足りず、学区外のツワモノ揃いの

学校に行けば「4」や「3」という評価!

 

初めての屈辱・・・

初めての「努力」を開始!

その時の気分は「ワクワク」と「ハァ~ア」ではどちらと思いますか?

「ワクワク!やったるで!」・・・私はこんな感覚でした。

※わたくしの場合「体育」「国語」「英語」「社会」でした(笑)

 

要は何が言いたいかというと・・・

看護師出身の社長や管理者は、特に「全てを一人で背負いすぎ」ということです。

 

・経営計画を立て

・金策に奔走し

・訪問看護業務も行い

・営業活動も行い

・採用活動も行い

・クレーム処理を行い

・職員教育やフォローも行い

・職員帰宅後も事務処理を行い

・申請業務のチェックを行い

・挙句には事務所掃除まで・・・

 

「予算もなく自分以上にできる人間がいないんだから仕方ないじゃないか!」

お気持ちは察します。私もそうでしたから・・・。

 

ただ生涯、今の苦痛と苦労を感じ続けたくなかれば次の事を取り入れようとして下さい。

・自分・周囲職員は、各々何が得意で何が不得意かを可視化しましょう!

・自分が不得意で好きではない領域に関しては、得意で好きである人に振り分け任せていきましょう!

・各々が得意で好きな事に専念し、とにかく利益を上げましょう!

・利益をビジョン達成に向け投資しましょう!

・そして「お互いを尊重し合える」”強い”ステーションに生まれ変わりましょう!

 

上記ステップを始めだすと実感すると思いますが・・・

訪問看護職員はキャリア持ちが多い為、過去のキャリアを

実は活かしたかったという職員が多い事に気付くと思いますよ!

 

実例として、下記はプランニングのプロであり私のパートナーから言われた一言です。

「井上さんはとにかくビジョンやビジネスモデルを描くことに専念し、実働は得意な人材に任せたほうがいいよ!」

「だって井上さんの最強の強みと実績は”ビジョン採用”でしょ!」

「いくらでも、自分が好きでなく得意でもない事を、好きで得意な人材を惹きつけ採用する事ができますやん!」

「その強みを活かさんかったら、大成は見込めないし、いつまでもビジョン達成でけへんで!」

「ま~なんでもそこそこできてしまうから、自分でやってしまうんやろうけどな・・・」

 

私はたった数十秒の彼の一言で業績も何もかもが激変していきました。

 

一度お試しあれ!

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<NO.143>「離婚」と「破産」の回避方法とは?

成功者にインタビューをすると・・・

「諦めなかった」だけですね。

「運が良かった」だけですわ。

「偶然が重なった」だけですね。

「良きパートナーに出会えた」からですね。

「環境が良かった」からですわ。

 

とにかく皆さん謙虚です。

 

皆さん言葉には出しませんが、現状に至る背景を聞いていくと・・・ 

「失敗しても、そこから学び、再スタートする事」

しかも何度も何度も繰り返しているという事実が隠されています。

 

22歳~32歳までのたった10年間で

「最下位」

「左遷」

「クビ」

「パワハラ」

「減俸」

「借金」

「倒産」

「破産」

「離婚」

「解散」

この全てを経験したからこそ私は思います。

 

結局商売人なんて

「周囲の目<自己実現」を優先する人が大成するもんやと思います。

 

根拠は2点

①経営者で年収1500万円以上

②企業生存率10年以上

共に平均1%

 

要するに世間の常識人が「99%失敗するよ!」と言われながら

やり続けた人が商売上の自己実現に成功しているって事やと思います。

 

それでも周囲からの目が気になる。

 

大丈夫です!

 一つの成功で周囲の目なんてガラリと変わりますから。

 

ただ一点肝に銘じなければいけないことが一点だけがあります。

何があっても「自責で」

 

自責で貫ける「ビジョン=実現したいマイワールド=ワクワク」があればやるべきです。

 

それでも「離婚」や「破産」はしたくない!

そりゃそうですよね!

お気持ちお察します。

 

◆【結婚&離婚に関して】一度離婚した私だからこそ断言できます。

家族=まずはパートナー選びの際に(既にパートナーがいる方は少しづつ刷り込んで行きましょう!)・・・

「自分の自己実現はあなたを幸せにする事だ!」というゴールイメージを共有しましょう!

 

その自己実現の為には・・・

「◇◇という自分の夢を実現しないとあなたを幸せにできない!」

「だからまずは◇◇という夢を実現する為に応援してほしい!」

と婚姻前に宣言しましょう!(既にパートナーがいる方も遅くはありません!少しづつ刷り込んで行きましょう!)

 

◆【破産に関して】一度破産した私だからこそ断言できます。

「例え失敗して破産しても良いじゃないですか!」

「牢屋に入れられる訳でもないですし、死ぬ訳でもないじゃないですか!」

「10年弱お金を借りられないくらいじゃないですか!」

「家を手放したからと言って、もっと素敵な家を成功してキャッシュで購入すればいいじゃないですか!」

「家族が路頭に迷うって!起業時よりバイアウト候補先を見つけていれば、倒産してもアイデアを売れば生活は即再起可能です!」

 

◆【最後に三言】

①痛みは「痛みを経験した人」しか共感できない。

(商売目線だけでは、決して相手の痛みを共感し解決する事はできない)

 

②結局「第一層の自分(=自己実現)」がまずは幸せにならないと

「第二層=家族」

「第三層=社員」

「第四層=お客様」

「第四層=協力会社様」

「第五層=業界の皆様」

「第六層=社会」

を幸せになんかできない。

 

「運や偶然はどうしても諦めきれない”ワクワク”する事を自責でやり続けた人の近くがとにかく好き!」

「エエ顔色や目じりをしてはる人(=経済的な成功者ではありません)」の共通点のような気がします。

 

こんな波乱万丈なトップが率いる集団にご興味があれば

是非お声がけください!

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<NO.142>「①理解した!」⇒「②気づいた!」⇒「③できた!」

「①理解した!」⇒「②気づいた!」⇒「③できた!」

①と②の間には雲泥の差があります。

 

ニハチの法則がるように、①止まりが8割、②に到達できる人が2割。

 

ニハチが逆転(①止まりが2割、②に到達できる人が8割)する為には・・・

『やってみせて、言って聞かせて、やらせてみて、 ほめてやらねば人は動かじ。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。』by 山本 五十六

 

「②気づいた!」ければ後は簡単。

褒めて褒めて⇒「③できた!」へ。

 

できると、結果が初めて変わるのです。

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<NO.141>「社会的通念」や「外野の声」といったノイズの対象法

何か新しい事をしようとすると・・・

『反対されるんじゃないかな?』

『失敗するんじゃないかな?』

このような社会的通念や外野の声といったノイズを誰しもがどうしても感じちゃいますよね!

 

全ての答えは

『成功すれば良いのです』

 

『その間のプロセスを聞きたいんだよ!』という声が聞こえてきそうですね(笑)

わかりました。

 

プロセスはたったの2点です。

①発信

「自分が何故成功したいのか?」「成功したらあなたと私はどうなっているのか?」を伝えてください。

②確認

・「反対されればその理由」を確認して下さい。

・そして一応「その理由を解決できるあなたの”解」”を伝えて下さい。

・それでも反対されれば「成功した姿は見たくないのか?」と確認して下さい。

・「見たくない」と言われれば、その理由を確認してください。

・その理由を聞いても納得できなければ、迷惑をかけない程度にこっそり始めてください。

・失敗したら自分で穴を拭いて、失敗要因を活かし再度試みてください。

・成功したら「何も言わずに心の底で応援してれてありがとう!」と伝えましょう!

 

私の場合、このようなノイズが耳に入ってきたときは・・・

・「(「なるほど~」と心の中で思い)再考のきっかけにする

・「(「何言うてんねん!見とけよ!」と心の中で思い)穴に火を付ける」

この2点に変換しています。

 

人によっても違うので参考になる人は参考にして下さい。

 

もっと簡単なやり方を忘れていました。

・前振りをかなり前から行い

・反対されてもやり続けている背中を見せ続ける。

 

但しこの手法の注意点は

・嫌々やらされている感を自分で感じているようでは相手にも伝わってしまいますので逆効果です。

・嫌々やっている事を自ら感じるようであれば、再考するきっかけにして下さい。

 

洗面器の水面を人差し指で掻き混ぜても、最初は渦ができないですよね。

ただ掻き混ぜ続けると渦になりますよね。

大きな滑車を動かすのも同じですよね。

 

この法則と一緒で、最初はどんな「好きな事」や「やりたい事」でもしんどいものです。

嫌々になる事もあるかもしれません。

 

但し『習慣』つくところまでいけば

自分の想像した以上の大きな渦が出来ていたり

大きな滑車が動き出していたりすものですよ!

 

そうなれば「楽しくなり」結果も出だし、周囲も賛同してくれるようになっていると思いますよ!

 

ご参考までに!

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<NO.140>「”譲れない事”を見つける事が出来れば明日から、あなたは働かなくてもいい!」

①「好きな人と」でもなく

②「プライドの為」でもなく

③「欲しいもの為」でもなく

④「得意な事」でもなく

⑤「やりたい事」でもなく

⑥「守らないといけない存在の為」でもなく

⑦「譲れない事」を仕事にしてください!

 

Q1:○○さんにとって「譲れない事はなんですか?」

Q2:「それは何故ですか?」

私が採用面接で必ず聞く事はこの2点です。

 

何故か?

私自身、転職や起業も含め、その時々の仕事への動機が上記に書いた様な変遷があったからです。

 

①~⑦の中で、毛色が変わったタイミングを感じましたでしょうか?

それは

⑤と⑥の間です。

 

①~⑤は「自分の為」

⑥⑦は「自分以外の為」に動機のベクトルが向いているのです。

 

【社長へのメッセージ】

己の会社が「(現代社会に対して)譲れない事(を叶えようとしている)」を明文化し訴求して下さい。

 

【求職者の方へメッセージ①】

己が「(現代社会に対して)譲れない事」を叶えようとしている会社を選んで下さい。

【求職者の皆様へメッセージ②】

その会社が建前であったのならば、自責に捉え精査の目を養い再就活をするか、自分で会社を興してください。

 

「やりたいことを見つけなさい。そうすれば明日から、あなたは働かなくてもいい」byトーマス・エジソン。

この名言の本質が見えてくると思いますよ!

 

最後に

唯一断言できる事は、世の中でええ顔してる人の共通点は『他責ではなく自責を貫き生きている』という事。

 

『譲れない事』を動機にすると、何があっても他責には出来ないものですよ!

これ私の体験談より。

 

ご参考になれば幸いです。

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<NO.139>Outcome Based Communication(OBC)

相手がしゃべりたいことを想定する。

しゃべりたいだろうなと思う事から逆算して、聞いてほしいだろうな~と思う事を聞く。

 

要は「相手がしゃべりたいことが分かってしまう」

『これ私の特技』と思っていました。

 

実は違っていました。

 

前情報を仕入れる術を自然とやっていただけであるのです。

 

どういう術かというと・・・

①まずは自分からOPENに接する

②相手が話し出すと『さ・し・す・せ・そ」にて共感する

③相手がしゃべりたいことが分かりだし、聞いてほしいことが分かってくる

 

 売り込みたい相手の気持ちを理解できれば=売れたのも同然である。

 

ケアマネへの営業だけでなく、面接・マネジメント・恋愛・家族・・・

この術【Outcome Based Communication(OBC)】は『相手が存在する状況で活用の場は無限大』です。

 

是非ご活用を!

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<NO.138>才能と能力を活かし合う訪問看護ステーションとは?

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<NO.137>訪問看護師マネジメントの軸は『自由と学び』

訪問看護ステーションのスタッフは、看護師やセラピストといった専門職が大半を占めると思われます。

 

専門職の欲求は2点

①自由を求める

②学びを欲している

 

残念ながら、「チームをまとめ上のポストに就きたい」といったゼネラリストの志向はほぼ皆無であり、求めれば求めるほど、双方にとってストレスを溜めるだけの結果になってしまいます。

要は「餅は餅屋」の発想が何よりも大切です。

 

ハード面や福利厚生を強化する資本があれば

まずは「①自由(例:直行直帰可能や自宅より看護記入力可能環境提供)」「②学び(例:セミナー参加費用や参考本購入費用を月額1万円負担)」を与える施策に投資しては如何でしょうか?

 

定着率をあげる効果だけでなく、スタッフの友人が働きたいと名乗り採用経費を大幅に削減できたといった実例が、あちこちで出ていますよ!

 

ご参考までに!

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<NO.136>採用もマネジメントも営業も・・・3つの自問で解決します!

採用もマネジメントも営業も・・・3つの自問で解決します!
①「目の前の人は、何で困っているだろう? 」
②「目の前の人は、何を欲しがっているんだろう?」
③「私なら、それをどう解決したり、叶えてあげることができるだろう?」
コミュニケーションに落としていくと・・・
④目の前の人は、何を話したいのだろう?
⑤○○を話したそうなので、○○を話し出しやすいように△△を聞いてあげよう!
仕事だけでなく、恋愛や家族間等のプライベートでも使えたりするかもしれませんね・・・。
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<NO.135>「そろそろ反応が欲しくなってきたな~」この感覚がスタートのタイミングです。

「新しい事業を計画し準備を行う上でどのタイミングでスタートを切ればよいのか?」

よくこの質問は社長より頂きます。

 

良くも悪くも反応が欲しくなってくる感覚。

その感覚が抑えきれなくなったタイミングが

スタートの最適なタイミングであると私は考えています。

 

何故なら・・・

①それ以上考えても、「やらない」という判断を下し計画が頓挫するだけである為。

②それ以上考えても、「生産性」が低い為。

 

そんなスタート時期を悩む時間があれば

『銃撃に続いて大砲発射』というプランを練る時間に費やしましょう!

 

外野がどうのこうのといったって

商売なんて結局はやってみなければ

わからない事だらけですしね。

 

「良くも悪くも反応が知りたい」

この『悪くも』という感覚が特に大切で

ここまでの感覚が芽生えているのであれば

失敗しても大丈夫!

 

原因を糧に成功により早く近づけると思いますよ!

 

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<NO.134>社長!『3つのアンテナ』伸ばしていますか?

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<NO.133>社長!モテる「男」と「ステーション」は同じですよ!

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<NO.132>社長!『腹のくくり方(=覚悟)』が中途半端だから後悔するのです!

なかなか最終的なゴーサインを出せない社長がいらっしゃります。

 

理由をお伺いすると・・・

・なんとなく不安だ

・そもそもニーズがあるかわからない

・失敗したらどうしよう

・成功イメージがなかなか沸かない

・今決断すべきかどうかわからない

・実は周囲から反対されている

・実はまだ周囲から賛同を得れていない

ま~色々出てきます。

 

解決策はたった一つです。

下記2点の覚悟(ゴールや穴)を決め腹を括ってしまうのです。

☑いつまでにどうなりたいのか?

☑いくら投資しようと考えているのか?

 

もう一つ。

大鉈を振るう(=本予算を組み実行の)前に

”テストマーケティングとしての2つの覚悟を決め

小鉈を振るうという提案をさせて頂く事が比較的多いです。

 

いずれにせよ「机上の空論」ではわからない事ばかりで

実際に(小予算でも良いので)実行し、現場のアウトを

一つ一つ潰し前進するしかないと思うのは私だけでしょうか・・・

 

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<NO.131>「プロ野球の世界」に比べて「商売の世界」なんて甘い!

プロで生き残る人間は少ないチャンスをものにできるか否かなんですよね。

by 古田敦也 (4/27 阪神巨人戦の実況での一言)

 

商売は準備と努力でなんとかなる。
才能に気付き活かせばもっと楽になんとかなる世界が商売。
ただプロ野球の世界は、準備と努力と才能を気付き活かす事はあたりまえ。
更に運が必要。
「運の方程式」はビジョナリーカンパニーで
運の方程式(幸運・不運どちらがいつきても対応できるように準備をしておくと率が上がる)という事はすべては『準備力』こそがチャンスを活かすか否かに大きく関わってくる事が言える。
しかも
①人より早く気づきスタートし
②継続し
③二番煎じとして能力ある競合との間にアドバンテージを作っておくく事
これこそが凡人の勝てる道であるような気がするのは私だけでしょうか・・・。
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<NO.130>社長!『”本当の自分”の延長線上で生きていますか?』

『”本当の自分”の延長線上を生きている者が一番幸せである』

これは私の哲学です。

 

誰かに教わったり聞いたりした事ではなく、36年間どちらかというと失敗が多い人生から得たマイ哲学です。

 

・リストラ

☞本当の自分を理解していなかった。周囲に活かしてもらえるう働きかける事もできなかった為に発生。

・借金

☞本当の自分と現実の自分との乖離を埋める為に発生。

・離婚

☞本当の自分を自覚。演じていた現実の自分に好意を抱かれ、時既に軌道修正不可にて発生。

・解散

☞キャッシュ不足、不勉強、準備不足にて発生。

 

このような失敗続きでしたが、今現在3度目の商売にチャレンジできています。

 

今に至れている理由は3点あると思っています。

①運が良い:経済的な支援を周囲より受ける事ができてピンチを脱出できた。

②楽観的(引きずらない):良い面は落ち込まず次を考え出している事。悪い面は2度ほど繰り返してしまう事。

③本当の自分を知り活かす:流されない。ぶれにくい。比較しない。長期的視点を持てる。精神的に安定する。

 

1回目2回目の起業時に考えていた商売とは・・・

☑良い商品と自分は思っているから、知ってもらえさえすれば絶対に買ってくれるはず!

☑小資本で始められ、ストック型のキャッシュフロー経営が絶対であるはず!

☑人と違うことをしないと商売は絶対に成り立たないはず!

☞『絶対に○○なはず!』という主観的に捉え、強制的な物売りになっていました。

 

今考える商売とは・・・

『本当の自分や会社(想い=ビジョンや価値観)を発信し、共感をしてくれるファンを探し、期待を裏切らずお役に立ち喜んで頂き続ける事』と私は考えています。

☞選択するのは常にお客様であり客観的に捉え、提供するサービスや物に対する想いはお客様に合わせるのではなく主観的に発信している傾向が強くなっています。

 

だからこそ、提供するサービスや物の良し悪しは、お客様に判断して頂く。

お客様の声を何よりも大切にし改良し続ける。

但し、万人のお客様へではなく、マイワールドに共感して頂けるお客様へのみ提供するというスタンスを忘れずに!

 

スタッフや自分に対して言い聞かしているスタンスであります。

 

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<NO.129>社長!『現実と希望の葛藤を楽しんでいる者』に勝利の女神は微笑むのです。

今日は「現実を希望に変えるにはどうすればよいのでしょうか?」(神奈川県 訪問看護ステーション経営 44歳女性)

という質問を頂きましたので、私なりの回答をお届けします。
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Q1.

・やりたいことと(ステーション開設時の想い=病棟勤務時代にはできなかった療養者へ寄り添った看護)

・仕事(何が何でも黒字化)

この狭間で葛藤しています。
今の仕事はスタッフや自分の生活のため。

本当にやりたいことがありますが、それで今なんとか実現てきている黒字化を維持できるとは思えません。
どうすれば、いいでしょうか?
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A.私は2度、経営者として起業に失敗しているので

同じような事をずっと思っていたのでお気持ち痛いほどお察しします。


まず、あなたにお伝えしたいのは、

現実を希望に変えるには6つのステップがあるという事。

そして2つの壁があるという事です。

 

ステップ1「あなたはそう考えるかもしれないけれど、私の意見は違う」
ステップ2「あなたはできるかもしれないけれど、私ができるとは思わない」

>この壁をすり抜けるためには「入れる情報」を変える事です。
ステップ3「あなたにできるなら、私にもできるかもしれない」
ステップ4「私にだってできそうだ」

>この壁をすり抜けるためには『I think ○○(私は○○と思う)』を、ゴールから逆算して都合の良いように、一時的でも良いので入れ替えてしまう事です。
ステップ5「私にもできる」
ステップ6「私はできた」
ステップ7「私にできたんだから、あなたにもできる」

>この壁をすり抜けるためには「入れる情報」を変える事です。

>この壁をすり抜けるためには『I think ○○(私は○○と思う)』を、ゴールから逆算して都合の良いように、一時的でも良いので入れ替えてしまう事です。

「この壁をうまく超えれる方法をいくつ探せるのか?」
という答え探し遊び感覚で行う事が何よりも大切です。

 

何故なら遊び感覚でやれば「継続できる」からです。

 

実際に行うと

・堂々巡りをする

・モヤモヤする

こんな症状が必ず現れます。

 

ここが勝負所です。

 

対処方法は

焦らず計画を後退させてもよいので「立ち止まる」事です。

 

立ち止まり何をするのか?

自分の正直な気持ちと対話してください。

 

〈私が最近リアルに実施した例〉

何度考えても、ビジネス的にはB案を進める方が良いのはわかっている。

ただモヤモヤし一歩が出ない。

〈立ち止まり正直な自分と対話〉

「ビジョン」や「現保有ソース(ヒト・モト・カネ・ジカン)」「達成した時の気持ちいい感覚を得る為には」から考えると遠回りのA案を今は採用しよう!

 

(旧)I think I value 「ビジョンへの計画必達」&「周囲の目」☞(新)「達成した時の気持ちいい感覚を得る為には」

このように自己認識を入れ変えてからは、立ち止まる前以上のスピードで計画が進んでいます。

 

騙されたと思って一度お試しあれ!

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<NO.128>社長!あなたのステーションは『何ランク?』

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<NO.127>社長!あなたのステーションは『一貫したストーリー』をお持ちですか?

経営者の最も大切なお仕事は、『①広げて』→『②まとめて』→『③深めていく』事です。

 

1人起業時は1人で3役全役をこなすしかありません。

できればこの3つは経営者として最低限やり続けてほしい。

嫌々ではなく、この3つの工程が何よりも好きで好きで仕方がない人が経営者には向いていると思います。

 

「現場のリーダー」や「実行部隊」「管理部隊」はFFS分類を実施し、自分の苦手な分野が得意な人やシステムを採用し、常に『①広げて』→『②まとめて』→『③深めていく』事がに時間を費やせるように体制を作っていきましょう!

 

POINTは『②まとめて』です。

『②まとめて』の良し悪しにより成長スピードに雲泥の差が生じてきます。

 

まとめ方として、5つの質問と8つの自問より一貫したストーリーをまずは描く事。

そのストーリーに沿ってまとめる事をお勧めします。

 

『5つの質問(①~⑤)と8つの自問(⑥~⑬)』とは?

①:二十歳までに、あなたが「もらえたもの」は何ですか?
⇨平和、家族愛    
②:二十歳までに、あなたが「もらえなかったもの」は何ですか?
⇨承認(愛嬌や要領、ズル賢さ、これと思った事への継続力  以外に汗をかかずに成功を収める姉に勝るものはなかった。)
③:今、「興味」を持っていることは何ですか?
⇨過去との決別、変化、承認、商売の成功、才能開発。    
④:今持っている「問題意識」とは何ですか?
⇨世の中におかしいな?やもったいないことの多さ。
⑤:気になる人はどんな人ですか?
自分以上に様々な汗をかいているにもかかわらず報いを得れてない人(商売でこの現実をなんとかしたい)。
逆に高学歴や大手に入り努力もぜず縋り、他責に生きている人を見ると猛烈に腹がたつ。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
⑥:上記5つの質問の答えを見て、自分の才能は何だと思いますか?
愛嬌や要領、ズル賢さ、これと思った事への継続力。
⑦:その才能を使って何がしたいですか?
⇨人生をかけて「汗相当の環境を平等に」の社会創造を実現できる才能を持っている。

 

⑧:商売の軸は何ですか?

自分以上に様々な汗をかいているにもかかわらず報いを得れてない人に報いなきっかけを提供するするサービスを開発する。
同時に高学歴や大手に入り努力もぜず縋り、他責に生きている人が淘汰されるサービスを開発する事。
 
⑨:何を活かして
過去との決別、変化、承認、商売の成功、才能開発、オリジナル    というものを得れるというエンジンを利用し
愛嬌や要領、ズル賢さ、これと思った事への継続力というガソリンを焚きながら
 
⑩:どこに向かっているのですか?
⇨「汗相当の環境を平等に」というコア・ビジョンに向かう。
 
⑪:何を武器に
自分以上に様々な汗をかいているにもかかわらず報いを得れてない人に報いなきっかけを提供するするサービスを開発する。
同時に高学歴や大手に入り努力もぜず縋り、他責に生きている人が淘汰されるサービスを武器に。
 
⑫具体的には?
⇨日々の研鑽されたメソッドを施術に活かしながら、訪問看護社長をサポートし
⇨その収益を学校設立(イーラーニングアプリ開発と専門学校のアッセンブリ)に投資する。
あくまでも個をサポートして行きたい。
何故なら個は「汗相当の環境を平等に」が当然のようにまかり通る社会にしていく事が私のこの世に生まれた使命と思っているから。
⑬:お金はいらないと思えるくらい、モチベーションが上がること。
⇨自分発の提案を承認され導入して頂き、結果が出て喜んで頂ける事。
⇨結果、周囲の視線の変化。
〈ここで注意!おごらない事。傲慢にならない事(過去からの反省材料)〉
⇨結果、計画的に夢が前進している事を実感できた時。
⇨結果、周囲が幸せと感じている事を感じる時。
⇨自社の新卒採用で演壇で熱く語っている事。
♪ここまでくれば意識しなくてもお金はあつまってきているよ♪

 

私はこんな感じです。

社長は?・・・と現場ではヒアリングしていきます。

 

何故このストーリーが大切かというと・・・

ストーリーがあれば

『自ステーションに共鳴した「療養者さん(ケアマネさん)」と「スタッフさん」が自然と集まりだす』

という1点に集約されます。

 

☑ハード面を強化しただけの採用活動

☑福利厚生を強化しただけのマネジメント活動

☑無理くりな営業活動

このような昭和時代に成功した、採用やマネジメント、営業活動はもう通用しません。

時代は変わったのです。

 

何故なら「価値観が本当に多様になった」からです。

「高度な文化社会」に日本は世界の中でも逸早く突入しているのです。

 

”『想い』に共感した者同士が繋がりあう集合体”

この集合体を作る事が、「安定的な黒字経営の継続」への最短ルートであり、どんなテクニックよりも勝ると弊社では考えています。

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<NO.126>『コルコバードのキリスト像』から感じる事

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<NO.125>社長!『譲れない事<常識』が優先されてませんか?

私はよくこのような質問をされます。

『よくそんなことを思いつくだけでなく、実践しようとしますよね』と言われる。

<そんな事の例>

☑成功報酬型(コミット数値未達成時は全額返金保証)のコンサルティング

☑紹介会社のプラットフォーム化

☑入学金授業料0円の訪問看護師専門学校の設立

 

その時私はこのように答えています。

・『周りがなぜやらないのかがわかりません』

・『人と違うことをあえてやろうとはこれぽっちも考えていません』

・『考えている事は「どうすれば実現したい世界(コア・ビジョン=汗相当の環境を平等に)に早く近づけ創造していけるのか?」これだけは世界で一番考えているとは思います』

・『突き詰めていくと、今の常識が「おかしいな」と思うことがあるので、その「おかしいな」を「きもちいな」に変えているだけです』

 

「目先の利益<汗をかいている人に称賛が集まるようなサポートや社会になるような仕組みを創造し続けたい!」

「この為に事業をやっている。出来なければ事業をやる意味がない。」

これだけは何度マインドセットを試みても変わらない、私の価値観の中でどうしても譲れない事です。

 

この事を謳う事による

【GOOD】メリットしては・・・優秀なメンバーや素敵なクライアントが自然と集まる事。

【BAD】デメリットしては・・・キャッシュポイントが弱い事

デメリット克服の為の取り組みとして・・・
営業管理(PDCA)の内PCAに関して、私は携われないようにしなっており、スタッフから数字を指示されるような仕組みを取っています・・・(社長であるにも拘らず、数字に関してスタッフに詰められるという、常識では考えられないオモロイ社風に仕上がっています〈笑〉)

 

 

皆さんのステーションでも、社長や管理職が全てをやる必要はありません。

「長所を活かし、短所を補う」

これこそが一体感が生まれ、離職率を低くするマネジメント手法の一つである事は、いろいろな現場を見て感じる事です。

 

ご参考までに!

 

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<NO.124>社長!『考え方は上から、やり方は下から』ですよ!

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<NO.123>『突き抜けていく社長達』と『失速していく社長達』の決定的な違いとは?

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<NO.122>社長!『ステーション生存率』を高める方程式とは?

先日、日経新聞に企業生存率に関しる記事が掲載されていました。

設立1年=40%

設立5年=15%

設立10年=6%

設立20年=0.3%

設立30年=0.02%

1年で60%が倒産もしくは解散し、5年で85%が、10年では94%がそうなるそうです。

 

いろいろな指標があり、数字の前後はあると思いますが、皆さんはどうのように感じ出るでしょうか?

「ほんまかいな!」

「商売はやっぱり厳しいな~」

「そんなもんでしょう!」・・・etc

 

私は「そんなもんでしょう!」という感覚です。

 

という私も2度(27歳と31歳の時)起業した畳んだ経験がございます。

1度目は1年持たず

2度目は2年持たず

現在の3回目は現在2年と10ヶ月を経過中。

 

2度の失敗より今では3ステップを踏むように徹底しています。

釣りで例えると・・・

①小魚を狙う(小投資✖小粗利)・・・波止場釣り

②小魚を撒く(中投資✖小粗利)・・・トローリングにて調査

③魚群を狙う(中投資✖大粗利)・・・網漁法

 

過去 2度失敗した敗因は『資本が潤沢にあるわけでもないのに②の調査を行わず③を最初から狙う!』にあったのだと今では感じます。

 

現場では

①で満足するA社長もいれば

☞看護師社長で一番多いタイプ

 

②の目減りを我慢できないB社長もいれば

☞「現状維持ではダメだ!」という危機感を元に動き最初に陥いる状況

 

②を飛ばし③ばかり狙うC社長もいらっしゃいます。

☞民間出身社長で一番多いタイプ

 

(資本があれば)という前提はあるものの、一番成功を収めている社長パターンは「C社長」です。

 

淘汰されず荒らされていなかった訪問看護マーケットは、今後確実に民間参入が増え、激化が想定されます。

①で満足してなんとか黒字経営できていた社長もそういう訳にはいきません。

 

ただ安心してください!

都心を除き、マーケット激化するまで3年~5年程の時間的猶予がまだあります。

 

どんなビジネスも基本は「PDCA」です。

計画準備で50%の成否が決まるのです。

 

今の時点で自ステーションが出来る事は何なのか?

真剣に取り組みたい社長はお気軽に問い合わせページよりお声掛け下さい。

 

一緒に考えていきましょう!

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<NO.121>社長!『マインドセットのタイミング』ご存知ですか?

先日『マインドセットを行うタイミングはいつが良いのか?』とのご質問を現場で頂きました。
タイミングとしては下記4パターンです。
[無意識にマインドセットされる]
①強烈な挫折や不幸が起こった時
[意図的にマインドセットを行う]
②新たなアウトカム=目標に向かう時
③壁にぶち当たった時
④モチベーションロスに陥った時(フィアベース達成時⇒ラブベース移行時)
マインドセットを行う際に陥りやすい罠=注意点が3つあります。
❶イケている自分を捨てたくない
❷恐れと向き合いたくない
❸したいことがわからない
結局、マインドセットとは・・・?
・変容
・Transformation
『青虫⇒さなぎ⇒蝶』
これも蝶の世界での『変容』
私の師匠「秋山ジョー賢司 先生』が素敵な言葉を残してくれています。
『青虫⇒さなぎ⇒蝶と変容していく中で、何一つ足していない!
マインドセットを最も簡易に私なりに表現すると・・・
・(こだわりを)捨てて(ニュートラルにし)
・(ニュートラルにした状態で)受け入れる
私の親友や経営者仲間の中には
解散・詐欺遭遇・借金・リストラ・自己破産など、地に落ちるような強烈な経験がきっかけで無意識にマインドセットした者は、今では「素直で」「迷いなく」「非常に力強く」歩んでいます。
ただ、皆さんに「地に落ちるような経験を買ってでもしましょう!」とは言えないので、意図的なマインドセットを新たな計画を立てる際にあらかじめ行うことをお勧めします!
ご参考までに!
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<NO.120>社長!『自問自答の仕方を変えるだけで、見える世界が変わりますよ!』

・スタッフが定着しない

・看護師が集まらない

・既存スタッフが育たない

・利用者の入れ替わりが激しい

・稼働率が悪い

・新規利用者数が伸びない

・単年黒字化になかなか届かない

・このままで良いのだろうか

・事故は起こらないだろうか

 

このようなお悩みを現場でお伺いすると下記①~④の質問を投げます。

①いつからですか?

☞例)ずっとですね

 

②どうしたいのですか?

☞例)▲▲したい

 

③対策は打っているのですか?

☞例)打っていない

 

④何故ですか?

☞例)対策がわからない・・・時間がない・・・

 

このような会話は結構あります。

ただ実際の問題の本質は「わからない」でも「時間がない」のでもない事が殆どです。

 

【WHY】で考えているから永遠に「わからない」のです。

例)何故、スタッフが定着しないのだろう?

☞待遇や働く環境が近隣ステーションより良くないからな~・・・仕方ないか。(結果:現状より変化なし)

WHYで自問するとどうしても「他責」として意味づけをしてしまうのが人間です。

 

ではどうしてら良いのでしょうか?

【HOW:どのようにして<問題が起こる事に>成功してしまっているのだろう?】と自問するようにして下さい。

例)どのようにしてスタッフが定着しない事に成功してしまっているのだろう?

☞待遇や環境を近隣ステーションにあわせなかったからではないだろうか?・・・見直してみようかな。(結果:対策見つかる)

HOWで自問するとどうしても「自責」として意味づけをしてしまうのが人間です。

 

【POINT】

【WHY】⇒【HOW】に癖付けする習慣を継続していくと、色々な事が解決していくのが実感できると思いますよ!

 

ご参考までに!

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<NO.119>社長!『社会通念』や『外野の声』がブレーキになっていませんか?

訪問看護経営をされている社長様へ

 

このような「社会通念」や「外野の声」がブレーキになっていませんか?

『需要は確実に伸びるでしょうけでどね~』という前振りの後に・・・

◆【報酬面】

(保険&介護)報酬減額が一生心配しないといけないよね~

 

◆【売上面】

(利用者がお亡くなりになられたり再入院等での売上減、訪問回数増加による売上増)売上の増減が激しくて経営が安定し辛く、思い切った戦略取れないよね~

 

◆【採用面】

(基本的に訪問看護は天使みたいな看護師でないと勤まらないから)看護師の数が増えたって採用が楽になる事はないよね~

 

どうでしょうか?

お問い合わせいただく社長からはよく聞くお悩み三大キーワードです。

 

「社会通念」や「外野の声」は確かにどれも事実で当たっていますよね。

 

事実を受け入れるしかないのか?

☞無理くり受け入れても面白くないですよね!

 

ではどうすればよいのか?

☞事実を跳ね返せる技を持つしかないのです。

 

跳ね返せる技とは?

【報酬面】保険報酬外の売り上げを作ればよいのです。

【売上面】訪問看護経営のみでは±20%は当たり前。20%分の売り上げをまずは保険報酬外で作ればよいのです。

【採用面】近隣ステーションと合同で潜在パート看護師を輪転させ、共同で『小さな訪問看護師派遣』を行う。

等々、ルール(法令順守等)さえ厳守すれば、『やり方』なんてまだまだ無数にあるものです。

 

どんな世界でも一流は、目前の問題から逃げるのでなく直視し『どうすれば壁を克服できるのか?』を考えるだけでなく行動に移しているに過ぎません。

 

成功して見えるのは『トライ&エラーのスピードが速すぎて失敗が見えない』だけです。

 

『(トライ&エラー(プロセス)を楽しみ、オリジナルの技を開発し、事実を跳ね返す度に)世間に対して”どや顔”を見せつける為に社長をやってるんや!』

そんな社長達との出会いを楽しみにしています。

 

またそんな社長達と今後の新しい訪問看護業界を創っていければこの上ない幸せです。

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<NO.118>社長!あなたの『他責』と『依存』により目前の壁を大きくしていませんか?

社長!このようあ問題ステーションで起こっていませんか?

①採用経費がないので看護師が採用できないのは仕方がない!

②競合が近隣にできたから仕方ない!

③看護の質を上げたいが経費がないので仕方がない!

④なんで指示した事を守ってくれないの!なんでなんで!

⑤旧来好のケアマネから新規利用者紹介が減ってきている!なんでなんで!

⑥夫の転勤・結婚・妊娠・介護etc・・・突然やめられても困るよ!なんでもっと先に言ってくれないの!

これはすべて社長の『他責①②③』と『依存④⑤⑥』から生まれた経営壁です。

 

社長が『他責→自責』と『依存→非依存』になるしか本質的な解決策はございません。

 

かといって、簡単に『自責の念を持つ事』と『依存からの脱却を図る事』は出来ません。

何故なら・・・

『他責』と『依存』は自分自身が何も変わらなくても、悲劇のヒロインを演じていれば良い為、痛みを伴いません。代償としては・・・

・『本質的に解決しないことを自ら少し気付いているだけに、今の現象が起こり続ける恐怖』を抱き続ける事。

・あとは『成功』からの離脱です。

 

ではどうすれば【他責→自責】になり、【依存→非依存】になるか?

方法の一つとしては、昨日も配信した【ニュートラル思考の5ステップ】です。

❶現自己認識を抽出し
❷ニュートラルに現自己認識を捉え(どちらの選択もオッケーと捉える)

❸ゴールに視線を向け

❹目の前の壁を直視し
❺壁の越え方に適した新自己認識を一時的に選択する。
コストをかけて制度やシステムを導入することは『対処療法』に過ぎません。
『対処療法』は怪我した時の絆創膏のようなもので、軽い怪我(低い壁)であれば問題ありませんが、重い怪我(高い壁)の場合は発生源を治療しないと問題が解決されないのと同じです。
重い怪我(高い壁)を治療する(乗り越える)場合は、『認知療法=社長のマインドリセット』が私が考える最短最安の施術と考えています。
友人の精神科医から聞いた事があるのですが、うつ病の治療も同じみたいです。
・対処療法(投薬療法)・・・楽だが完治するかわからない。減薬は極めて難しい。
・認知療法・・・過去を自己否定しなかればならないケースもあり、苦しいが最短で感知する可能性が高い。
どちらが良いかは断言できません。
何故なら社長各々に目標バーが設定されており、目標バーが既に越えているのみ辛い思いは必要ないと思うからです。
「長期的にはジワジワ辛く、結果も出にくい」対処療法を選択するか?
「短期的に激しい辛さを伴うが、結果が出やすい」認知療法を選択するか?
全ては社長の判断と決断です。
唯一言えることは・・・
目標バーがまだまだであれば、選択肢は一つ。
『認知療法を選ぶしかない』という事です。
認知療法で最も手っ取り早く組める手法として「交換日記メール」を取り入れています。
具体的には・・・
今悩んでいる問題、自分が感じたことを記録しながら進めます。

交換日記メールには、自分の考えや思いを冷静に見つめ直し、文字として書き留めることは頭の中を整理し、物事をいろんな角度で見つめ直す効果があります。

頭の中を吐き出す作業は、時にはつらく、自分がわからなくなるときもしばしばあります。

しかし様々な出来事のきっかけや、そのときにどんな風に感じたか、その経験からどんなことを習得したかを知るいい機会になります。何気なく書く日記と異なり、意識して思考の原因を探ることで自分のことがよく見えて来出します。

その後、自分の事が見えだして来ると、ご本人と弊社担当との約束では弱く、外に向けて発信し『公の約束化』していく工程へ移っていきます。ここで初めて『ブログ』を活用していきます。
どうでしょうか?
ここまでして『高い壁を登ろう!』と思いますか?
それとも
過去の延長線上の成功で満足しますか?
決めるのは・・・そうあなたです。
・実際わたくしも「認知療法」を取り入れた張本人ですが、『苦しみ』というよりかは「何故今まで大成しなかったのか?」という理由が次々に見えて『楽しかった』です。
・モチベーションは『このまま変わらないと、過去の延長線上の成功にしか届かない!どんなのは死んでも死にきれない!』こんなモチベーションだったと思います。
・もちろん私も一人でやったのではなく、「北端康良 先生」「秋山ジョー賢司 先生」「生田和久 先生」このお三方のお力添え無しでは到底ここまでこれなかったと思います。
・お三方の先生方は皆さん口を添えろて共通した事を仰っておりました。
それは『一人で才能を伸ばした人はいない。才能を開花した人達は必ずメンターや仲間、協力者がいるはず』と。
・当時は『個人メンタル契約へ繋ぎたいだけでしょ』と思っていましたが今は違います。
『成功へのどんな投資よりも費用対効果が高い』と断言できます。
特にTOPである社長自らが、マインドリセット方法を自由自在に扱えるようになる事は、どんな投資をする前に行うことを強くお勧めします。
・弊社であれば「結果が出なければ全額返金制度」を適用頂けますので、お気軽にトライしてください。
【余談】
新卒で入社した会社の社長が〈優秀な人材の3定義〉に関して次のような事を言っていた事を思い出します。
①人生の目標バーが高く
②(自己認識というフィルターは持っているが)素直で
③(小中学校時代に勉強しなくてもテストの点が良かった)素頭が良い
私は就職面接時に『屋久杉のような男になりたい!』という意味不明な自己PRを展開していましたが、何故か合格しました。
今考えると『①人生の目標バーだけが高い奴やな』と判断されたのかな?と思います。
学生当時は②に関してフィルターすら持っていなかった為、素直とは言えなかったと思います。
③に関しては、努力で定期テストはなんとか高得点は取れたものの、実力テストはからっきしダメだったので素頭も良くなかったと思います。
36歳になった今、社会人になり14年が経過してました。
①は相変わらず高く
②はフィルターを持てるようになっただけでなく、囚われる事なく拘れるようになり
③は相変わらず良くないと思っています。
③の素頭と入れ替え、なんとか戦えている武器は二つ
・懐に入る早さ(=エンジン)
・継続(=ガソリン)
この武器を手に入れれたのも、「認知療法」を行うことにより見つけました。
私はこの事業を通して『汗相当の環境を平等に』という世界を創造する事を本気で目指しています。
Ⅰ:人生の目標バーが高く
Ⅱ:素直で
Ⅲ:汗っかき屋さん
私たちは『不器用だけでも汗っかき屋さん』を応援し続け
「汗かいたものが一番報いを受け取れる」
そんな当たり前であるべき社会を創造していく事に貢献してきたいと思っています。
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<NO.117>『商品(サ ービス)を変えるより、社長が変わる方が百倍速い!』

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<NO.1>ホームページのお引越し

”jimdo"ってどれくらいの方がご存じなのでしょうか?

一言で言うと『専門知識無く、直感的に、かっこいいホームページを、誰にでも』というコンセプトに感銘を受けさっそく弊社もホームページを”jimdo"へお引越しました。

 

まさに『おかしいな?もったいない!をカタチに』の弊社コンセプトとぴったり!

 

FCの仲間とノウハウを共有し、”エージェントプラットフォーム”をどんどん拡散していきたいです。

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<NO.2>ブログもお引越し

ブログも本日よりこちらにお引越ししました。

「訪問看護師採用の動向」や「採用から教育までのテクニック」、「成功事例や失敗事例まで・・・」をメインコンテンツとして配信して行ければと思っております。

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<NO.3>『訪問看護師の需要増』に対する処方箋とは?

訪問看護ステーションは約5500カ所あるとされていますが、2009年度には全国で323カ所が休・廃止になったと報告されています。そのうち152カ所の休・廃止の理由が人員不足が理由とされています。

2008年には全国で約32万人が訪問看護を受けましたが、他に必要にも関わらず訪問看護を受けられなかった人が26万人いたと言われています。今後予測として2025年には訪問看護を受ける患者が約53万人に増え、受けられない患者も約44万人に増加する見通しとされています。訪問看護師の不足は深刻と言えそうです。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

弊社クライアントへは、『ママさんナース活用プログラム』を導入して頂き、将来の訪問看護師不足に準備をされております。

 

『プログラムコンセプト=自社(施設)内でミニ派遣会社を運営する』です。

地域内で埋もれているママさんナースを安い求人媒体で集めパート雇用契約し、各求職者のニーズに合した供給体制をまず組んでしまい、その後に訪問看護需要に合していくスタイルになります。

 

具体事例にご興味がある施設殿は、問い合わせフォームよりご連絡下さい。

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<NO.4>『応募者が来ない時』の処方箋とは?

昨日、明石市内のクライアント(訪問介護ステーション)へ振り返りミーティングにお伺いしました。

最近急増している典型的な少人数ステーションです。

初回訪問時にヒアリングした内容は下記の通りです。

◆開院:1年4ヶ月

◆職員数:4名

◆採用ストレス:応募者が来ない。

☞求人折込広告は低コストであるが応募ゼロであった。

☞紹介会社に依頼はしたものの音沙汰がない。

◆MUST欲求:今の体制では既存職員が疲弊し退職してしまう可能性がるので早急に新規採用をしたい。

◆WANT欲求:コストを最小限に抑えたい。

 

【弊社施策】

①ハード面(条件面)を近隣施設水準付近に合わせる

②ソフト面(施設の目指すべき独自の立ち位置)を全職員にて共有する為のミーティング実施

③ソフト面を全面に訴求した求人票を作成

④eナースセンター(都道府県看護協会による無料職業紹介事業)へ登録

⑤エージェントプラットフォームシステムにて18の紹介会社へ一斉打診

 

【数的結果】

☞応募者7名(eナースセンターより2名/紹介会社より5名)

☞2名採用(eナースセンターより1名/紹介会社より1名)

 

【その他効果】

②の全体ミーティングにて、施設長が『職員が疲弊しているのを見るのが辛い。何とかしたいので皆の力を貸してほしい』という正直なアウトプットに職員も共感し一体感が生まれた事が何よりも大きな効果であったとの事でした。

 

<感想>

『データ(ハード面)で勝負するのではなく、リアル(ソフト面)で勝負する!』

看護師採用難時代に打ち勝つ為の基本を教えられたような気がしました。

 

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<NO.5>『離職者を減らす』処方箋とは?

昨日、加古川市にある大型医療施設の職員採用プロジェクトの振り返りにてお伺いしてきました。

というのも、1年前の2014年11月1日に入職した新規採用者がどれほど定着しているかの結果発表の日でもありました。

 

◆採用ストレス:離職率が他大型医療施設よりも高い。

◆MUST欲求:(2013年新規採用者)離職率21%☞(2014年新規採用者)離職率10%以下

◆WANTS欲求:再現性がある施策

 

【弊社施策】

①近隣施設並みに条件面を下げる

②オンリーワンのビジョナリーを策定し求職者にわかりやすく訴求

③ビジョナリー達成に向けてのクレドを作成(既存職員に朝礼にて毎日読み合わせとエピソード発表)

④上記①~③を求人票に落とし込む

⑤エージェントプラットフォームシステムにて紹介会社42社へ一斉打診(オーディション日時を10日後に設定)

⑥セレクション手法を質問型面接にて実施

⑦オーディション日~入職日~1年間まで、エモーショナルリクルーターを相談役として配置し、接待交際費の予算を配分

⑧エモーショナルリクルーターより情報を吸い上げ、マイナス要因を排除する施策を随時実施

 

【数的結果】

◆オーディション参加者:26名

◆新規採用者:8名

◆離職者:1名(退職理由:結婚に伴う転居)

◆離職率:12.5%(未達成)

 

【その他効果】

エモーショナルリクルーターに向き不向きの適性がはっきりと現れる。

エモーショナルリクルーターに適性がある者は、オーディション後の接触で、結婚に伴う転居の可能性がある応募者を突き止め、合否判定に有益な情報提供していた事も判明。

来年度より、エモーショナルリクルーターに適性がある者に手当を付け、複数人の応募者を対応し、本年度の課題点を克服していく事にて合致。

 

<感想>

『エージェントプラットフォームシステム ✖ エモーショナルリクルーティング』にて条件面採用を克服できることを改めて実感しました。

 

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<NO.6>『採用したい看護師が採れない』処方箋とは?<前編>

弊社独自サービス『エージェントプラットフォームシステム』を導入頂き、導入前後では応募者数が5倍~10倍になる事は多々あります。

 

ただここでよく起こる新たな採用ストレスの代表格として・・・何だと思いますか?

 

それは『採用したい看護師が採れなかった』という新たなストレスが必ずと言っていいほど出てきます。

 

主な原因は大きく分けて3つあります。

①入職理由を自覚させきれていない。

②入職意欲が高まりきっていない。

③入職後のセルフイメージを描かされていない。

 

①に関しては『面接テクニック』で

②に関しては『面接後の接触回数』で

③に関しては『エモーショナルリクルーター』にて解決可能です。

 

明日のブログでは『採用したい看護師が採れない』施設が今後急増していくと言われている背景に関して配信していきたいと思います。

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<NO.7>『採用したい看護師が採れない』処方箋とは?<中編>

『7対1看護報酬』により看護師争奪は終焉を迎えようとしています。

要するに『看護師を募集しても来ない』という現象は徐々に薄れてくると思われます。


その代わりに出てくる採用ストレスとして・・・


『採用したい看護師が採れなかった・・・』

今後看護師採用市場では、このような問題が急増すると言われております。


何故か?

理由は3つ考えられます。

①7対1看護の優遇報酬改訂⇒在宅医療斡旋施設優遇報酬へ⇒病棟勤務看護師需要減⇒訪問看護師需要増へ

②看護師学生の急増⇒病棟勤務人気(在宅看護不人気)

③eナースセンター(都道府県看護協会による無料職業紹介事業)の強化


一般社会で例えると・・・

病棟勤務看護師⇒大手民間企業(買い手市場)

訪問介護看護師⇒中小民間企業(売り手市場)


こうなると、大手企業間(中小企業間)同士で競争が激化し、結果的に『欲しい看護師が採れる施設と採れない施設』の二極化が進むと言われています。


しかも以前とは違い『ライフワークバランス』や『ビジョナリー(社会的使命や看護観等)』を求める看護師が増えている為、給料(条件面)だけを釣り上げても採用できないと言った新たな問題が多発するとも言われています。


弊社クライアントの経営陣は『今から対策を打っておかないと負け組になる』と危機感を募らせており、日々のプログラムに取り組んで頂いております。


明日のブログでは『採用したい看護師を採る為の面接テクニック』をクライアントに怒られない程度に配信したいと思います。

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<NO.8>『採用したい看護師が採れない』処方箋とは?<後編>

それでは早速『採用したい看護師を採る為の面接テクニック』とは?

 

今からお伝えするテクニックにて『①入職理由を求職者に自覚させる』事は可能になります。

ただこのテクニックだけでは、入職させることは不可能です。

 

何故ならば、<前編>でもお伝えしたように『②入職意欲を高める事』『③入職後のセルフイメージを描かせることが出来ていない』からです。

全てをブログで公開してしまうとクライアントに怒られてしまうかもしれませんので『①入職理由を求職者に自覚させる』の概論だけお伝えさせて頂きます。

 

『①入職理由を求職者に自覚させる面接方法』=ズバリ『質問型面接©』で解決致します。

 

『質問型面接©』って?・・・初めて聞かれた方ばかりだと思います。

というのも弊社が独自に開発した面接方法だからであります。

 

具体的な『質問型面接©』の6ステップは下記の通りです。

【①過去】☞【②現在】☞【③欲求】☞【④対策】☞【⑤欲求再確認】☞【⑥提案(口説く or 断る もしくは 条件再交渉)】(※①~⑤を全て質問にて求職者から引きだす面接手法)

 

何か感じませんか?

医療関係者ピンと来ない方が多いと思われます。

 

そうです!『営業』と同じステップなのです。

ただし誤解はしないでください!

『営業』といっても、押し売りの営業でなく、コンサルティング型の営業と同じなのです。

 

コンサルティングといわれてもピンと来ない方には『ドクター型』と表現すればわかりやすいでしょうか。

 

要するに『あなたの欲求を満たす環境であれば来てください!満たさなければ双方の為でもあるので、今回はご縁が無かったという事にしましょう!』という構造です。

 

ドクター的な表現をすると『1ヶ月程前から気分が塞ぎ込みます!(①過去~現状)☞すぐに直したい(②欲求)☞認知療法をされる心療内科に昨日行ってすぐには治らないと言われました(③現対策)☞当院は対処療法にて薬物治療を行うので、気分が塞ぎ込むという症状を緩和させる事は出来ると思いますが副作用が現れる事もあるともいますがそれでもいいですか(④欲求の再確認)☞YES:薬の処方(⑤提案:面接上では”口説く”)・NO:当院ではご希望に沿う事は出来ません(⑤提案:断る)といった感じです。

 

現在の看護師採用市場はまだまだ完全な『売り手』市場です。

よって、面接に来た看護師が多少条件違いでも『脚色したり』『口説いても』求職者にはピンと来ないのです。

言い方を変えると、あなたが消費者の立場で営業マンより『脚色(嘘)をつかれたり』『買ってください!』と夜討ち朝駆けされても拒否する構造と全く同じなのです。

 

『質問型面接©』はわずか6ステップ!といわれてもなかなかイメージできないと思いますので、次回からは①~⑥ステップの事例を交えて配信していければと思います。

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<NO.9>『質問型面接©』の6ステップ~【①過去】の前に・・・

前回のブログで紹介した『質問型面接©』の6ステップは下記の通りです。

【①過去】☞【②現在】☞【③欲求】☞【④対策】☞【⑤欲求再確認】☞【⑥提案(口説く or 断る もしくは 条件再交渉)】(※①~⑤を全て質問にて求職者から引きだす面接手法)

 

もう一度ここでおさらいをしておきましょう!

Q:『質問型面接©』の6ステップを活用する目的は・・・?

A:『入職理由を求職者に自覚させる』でしたよね!

 

ちなみに『質問型面接©』は、”心理学✖脳科学”をベースに組み立てられています。

よって人間であれば誰に対しても当てはまる手法であります。

 

また『質問型面接©』を導入する事により、”一貫性と再現性”をもたらしてくれます。

◆一貫性:入職後『こんな施設とは思わなかった』という離職率NO1の理由を回避できます。

◆再現性:1~2年は練習が必要ですが3年後くらいからは弊社が介入しなくても、自社単独で面接を行っても弊社導入時と同じ結果を出す事が可能になります。

 

それでは、本日のメインテーマに入っていきましょう!

 

~【①過去】の具体例~

実は【①過去】の前に【⓪ 前振り】というステップがございます。(こまかくブログを見て頂いている方にだけの特典ですよ(笑) )

 

【⓪前振り】とは・・・?(本音を引き出す為と施設の魅力度を高める為に行います)

あっ!あと面接を行っていくに際してお互い一つだけ守っていきたい事があります。

それは『過去も現在も未来も全てに対して、嘘は言わないで行きましょう!』という事です。

 

私も過去に失敗も反省も沢山してきました。

 

当院も同じです。

入職までに良いところは良いところでアピールしていきたいし、まだまだ改善していかなかればならない事も沢山ありしっかりと伝えていきたいと思います。

 

なので○○さんも、正直にお答えいただきたいと思っています。


というのも、当院の面接では『考えながらお答えなられると、後々つじつまが必ず合わなくなる』ようになっています。そうなると頭が真っ白になってしまい本当の○○さんを見極める事が出来なってしまいます。よって、お友達や旦那様(彼氏)へ転職活動のお話をされるのと同じように、本音でバンバンお答え頂きたいと思っています。

 

要するにお互いに一番避けたいのが『入職してから面接時とのギャップを感じ、お別れしてしまう事』だけは避けたいと思っています。

では、一つ一つ整理しながらお伺いしていきますね。という具合で【①過去~現状確認】に入っていきます。

【POINT】『お互い』というキーワード!

※日本の採用は『買い手が上、売り手は下』という立ち位置が通例で、この『お互い』というキーワードをちりばめる事により『ここは今までの施設とは違う!入職後も職員を大切にしてくれそう!』という期待感を持たせることにより、入職意欲をあげるテクニックの一つとして用いていく事が大切です。

 

次回のブログでは【本編:①過去】へ入っていきたいと思います。

 

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<NO.10>『質問型面接©』の6ステップ~【①過去】

『質問型面接©』の6ステップは下記の通りでしたよね。

【①過去】②現在】☞【③欲求】☞【④対策】☞【⑤欲求再確認】☞【⑥提案(口説く or 断る もしくは 条件再交渉)】(※①~⑤を全て質問にて求職者から引きだす面接手法) 

 

それでは早速『質問型面接©』の6ステップ~【①過去】の事例に入っていきましょう!

 

ちなみにここでお伝えする『質問型面接©』は中途採用者を対象に構成されています。

(※新卒看護師に対しては全く別のステップがございますのでご興味ある方はお声掛けください)

 

【①過去】は下記3ステップを切り口に進めていきます。

Ⅰ:『入口☞途中☞出口』

Ⅱ:『日向と日蔭』

Ⅲ:『喜・怒・哀・楽』

 

Ⅰ:『入口☞途中☞出口』

入口:『入職きっかけ』と『入職決断』体験談 

途中:『モチベーションUP』と『モチベーションDOWN』体験談

出口:『辞職きっかけ』と『辞職決断』体験談

 

Ⅱ:『日向と日蔭』

日向:『(主観)好き』と『(客観)得意』

日陰:『(主観)嫌い』と『(客観)不得意』

<主対象>経営陣・上司・同僚・後輩(対人)・業務(対仕事)

 

Ⅲ:『喜・怒・哀・楽』

喜:今までの仕事上で自分自身が『喜んだ』時ってどんな時でしたか?

怒:今までの仕事上で自分自身が『怒った』時ってどんな時でしたか?

哀:今までの仕事上で自分自身が『哀しかった』時ってどんな時でしたか?

楽:今までの仕事上で自分自身が『楽しかった』時ってどんな時でしたか?

 

この3ステップにより、縦横断的に求職者の過去を知る事が可能です。

(※時間がない場合や多数の求職者がいる場合、面接前に短時間に書かす事により把握する)

 

【POINT】

【①過去】では、とにかく『過去』を徹底的に質問により引き出す事です。

◆洗い出させるPOINT=『(興味・関心・尊敬・同調の気持ちがこもった)頷き』です。

 

いかがでしょうか?

クライアントの皆様にはこのような体系的な面接手法をお伝えすると最初は『な~るほどな~』と感心頂くのですが、いざ実践してみると『なかなかうまく引き出せないな~』という結果になる事がほとんどです。

 

そうなんです。

『知る事』『出来る事』の間にある差を埋めていく工程が必要なのです。

 

その工程とはずばり『練習と実践の繰り返し』です。

 

『質問型面接©』習得プログラムは、訪問看護師施設関係者様だけではなく、都道府県看護協会~民間紹介会社のコーディネーターの皆様にも導入して頂いております。

 

皆さま職種は違いますが、導入目的は皆さま同じです。

それは『ベストマッチングへ導く再現性が極めて高い面接手法』だからです。

 

いかがでしたでしょうか?

【①過去】だけでもブログで表現するにはあと10回程必要になってきそうですが、体系的に学んで頂くには、全6ステップを一度体感して頂く方がより体系的に学べると思いますので、次回のブログでは【②現在】に関して配信していきたいと思います。

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<NO.11>『質問型面接©』の6ステップ~【②現在】

『質問型面接©』の6ステップは下記の通りでしたよね。

【①過去】☞【②現在】☞【③欲求】☞【④対策】☞【⑤欲求再確認】☞【⑥提案(口説く or 断る もしくは 条件再交渉)】(※①~⑤を全て質問にて求職者から引きだす面接手法)

 

それではさっそく本日のテーマ【②現在】に入っていきましょう! 

 

【①過去】の質問がある程度終わってから次の【②現在】に入る質問として

 

『今日は当院の面接に行こうと思ったきっかけは何だったのですか?志望動機のような堅苦しものではなく、純粋なきっかけ3つをお教え頂けますか?』

①・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

②・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

③・・・・・・・・(なるほどね~うんうん。この(・・・を復唱し)3つね!)

ありがとうございます。

 

【POINT】

◆一貫性を図る重要ヒアリング項目(根幹/原点)にてメモ等をしっかり残す事。

◆ここで志望動機を話し出す求職者がいますが、その場合は求職者が話し終わった後に『もっともっと”きっかけ”の部分を教えて頂けますか?』『例えば、勤務地が近かった事がまずに目が留まり、給料が25万以上もらえ、土日が休みで・・・こんな感じでいいですよ!』という合いの手を入れて本音を引き出せるようにしてください。

◆求職者に話させることが『質問型面接©』で一番重要である事は覚えておいてください。

何故ならば、求職者が一連の【①過去】☞【②現在】☞【③欲求】☞【④対策】☞【⑤欲求再確認】を質問により求職者に話させることにより<Ⅰ:求職者本人の頭の中で整理され>☞<Ⅱ:欲求(この病院/施設に入りたい!)が湧き>☞<Ⅲ:行動(入職したい!)させる事>が目的の為です。

”『質問型面接©』実施目的=入職理由を自覚させる事” ここだけは忘れないでくださいね!

 

次回は【③欲求】ステップへ進んでいきます。

 

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<NO.12>『質問型面接©』の6ステップ~【③欲求】

『質問型面接©』の6ステップは下記の通りでしたよね。

【①過去】☞【②現在】☞【③欲求】☞【④対策】☞【⑤欲求再確認】☞【⑥提案(口説く or 断る もしくは 条件再交渉)】(※①~⑤を全て質問にて求職者から引きだす面接手法)

 

それではさっそく本日のテーマ【③欲求】に入っていきましょう! 

 

【②現在】の質問がある程度終わってから次の【③欲求】に入る質問として

 

『それでは今後どうしていきたいと思っていますか?人生プラン、キャリアプランの双方をお教え頂けますか?』

◆人生プラン・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

◆キャリアプラン・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

ありがとうございます。

 

『先程お教え頂いた今後の人生&キャリアプランを叶える為に、職場に求めるものって何ですか?絶対に求める条件を3つ、できたら求めたい条件を5つまでお教え頂けますか?』

MUST①:・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

MUST②:・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

MUST③:・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

WANTS④:・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

WANTS⑤:・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

 

【POINT】

◆面接官は【①過去】【②現在】【③欲求】の中で相違が出てきていないか随時チェックを行う。

相違が出てきていた場合は、最後に指摘するのでメモをしておく。

◆『人を数十分の面接で見極める事はできない』という前提で『質問型面接©』は構成されています。何故ならば人は嘘が付ける生き物だからです。よって、『質問型面接©』で重要視している事は『①嘘をつかない誠実なタイプか?②一貫性があるタイプか=本気で目標を目指しているか?』の2点だけを見極め事に関してはフォーカスを充てています。

◆何度も言いますが、見極める事より重要な事が”入職理由を自覚させる事”です。

◆何故ならば、看護師(特に訪問看護師)採用マーケットは、買い手=看護師(求職者)であり、売り手=施設(求人側)であるからです。

 

但しほとんどの施設での面接実情(弊社導入前)は、建前同士の面接を行い、最後は条件面のすり合わせだけを行ない終了・・・。これでは、離職率が高まるのも無理はないですよね。

 

次回は【④対策】ステップへ進んでいきます。

 

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<NO.13>質問型面接©』の6ステップ~【④対策】

『質問型面接©』の6ステップは下記の通りでしたよね。

【①過去】☞【②現在】☞【③欲求】☞【④対策】☞【⑤欲求再確認】☞【⑥提案(口説く or 断る もしくは 条件再交渉)】(※①~⑤を全て質問にて求職者から引きだす面接手法)

 

それではさっそく本日のテーマ【④対策】に入っていきましょう!

ここでは、欲求を現在どのように解決しようとしているかの対策をヒアリングしていきます。 

 

【③欲求】の質問がある程度終わってから次の【④対策】に入る質問として

 

『現在当院(施設)以外で受験されているところはどちらですか?』

◆受験施設・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

『またそちら受験しようと思ったきっかけもお教え頂けますか?』

◆きっかけ・・・・・・・・(なるほどね~うんうん)

ありがとうございます。

 

【POINT】

◆受験施設をヒアリングする目的

☞競合相手の把握

◆きっかけをヒアリングする目的

☞【③欲求:人生&キャリアプラン(叶える為の条件)】ときっかけがリンクするかどうか(一貫性有無)のは把握

 

次回は【⑤欲求再確認】ステップへ進んでいきます。


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<NO.14>『質問型面接©』の6ステップ~【⑤欲求再確認】

『質問型面接©』の6ステップは下記の通りでしたよね。

【①過去】☞【②現在】☞【③欲求】☞【④対策】☞【⑤欲求再確認】☞【⑥提案(口説く or 断る もしくは 条件再交渉)】(※①~⑤を全て質問にて求職者から引きだす面接手法)

 

それではさっそく本日のテーマ【⑤欲求再確認】に入っていきましょう!

ここでは、潜在欲求を顕在欲求としてしっかりと自覚させる質問を行ないます。 

 

【④対策】の質問がある程度終わってから次の【⑤欲求再確認】に入る質問として

 

『他受験◇◇では【○○(③欲求を叶え)】を100%叶えられそうですか?』

・・・・・(うんうんなるほどですね)

『それは何故ですか?』

・・・・・・(うんうんなるほどですね)

『なんとか【○○(③欲求を叶え)】たいですよね?』

・・・・・・(うんうんなるほどですね)

『なんとか【○○(③欲求を叶え)】る就職先ががあればどう思われますか?』

 ・・・・・・(うんうんなるほどですね)


【POINT】

◆【欲求再確認】をする目的

☞欲求を自覚させる。

☞求職者を前のめりにさせる。

☞次の【提案】の的を絞らせる。

 

次回はついに【⑥説明】ステップへ進んでいきます。


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<NO.15>『質問型面接©』の6ステップ~【⑥提案】

『質問型面接©』の6ステップは下記の通りでしたよね。

【①過去】☞【②現在】☞【③欲求】☞【④対策】☞【⑤欲求再確認】☞【⑥提案(口説く or 断る もしくは 条件再交渉)】(※①~⑤を全て質問にて求職者から引きだす面接手法)

 

それではさっそく本日のテーマ【⑥提案(口説く or 断る もしくは 条件再交渉)】に入っていきましょう!

ここでは、前のめりになっている求職者をいっきにこちらへ引き込むステップになります。 

 

【⑤欲求再確認】の質問がある程度終わってから次の【⑥提案】に入るタイミングとして


【⑤欲求再確認】

『なんとか【○○(③欲求を叶え)】る就職先ががあればどう思われますか?』

 ・・・・・・(うんうんなるほどですね)

【⑥提案】

☟即合格レベル/求職者の場合☟

(十分な間をあけて・・・)

『当院(施設)であれば、思い描かれている人生&キャリアプランを叶えて頂く事は十分に可能ですね!((o^―^o)ニコ)』

 というのも(理由付け)

”欲求A”に関しては、”施設のUSP(a)”にて叶えられると思います。

”欲求B”に関しては、”施設のUSP(b)”にて叶えられると思います。

”欲求C”に関しては、”施設のUSP(c)”にて叶えられると思います。

しかも(口説き)

○○さんが積み上げてきた”・・・というキャリア経験”や”強み◆◆◆”をちょうど当院としても一番求めていたものであるので是非一緒に■■■(ビジョン達成)を目指したいと思います(o^―^o)ニコ

 

『当院としての考えを聞かれて、どのように感じましたか?』

・・・・・・・・・・・(うんうん なるほどですね!)


『前向きなお考えであれば、一日入職体験されてみますか?』

ハイ!是非ともお願いします!


☟条件面一部不一致/求職者の場合☟

(十分な間をあけて・・・)

『当院(施設)であれば、思い描かれている人生&キャリアプランを叶えて頂く事はほぼ可能と思われます!((o^―^o)ニコ)』

 というのも(理由付け)

”欲求A”に関しては、”施設のUSP(a)”にて叶えられると思います。

”欲求B”に関しては、”施設のUSP(b)”にて叶えられると思います。


ただ一点(”欲求C”に関しては)だけ(期待値調整)

現状ではご要望にお応えできないと思います。


しかも(口説き)

この後は上記(即合格者レベル)と同じ。


【POINT】

◆【⑥説明】をする目的◆

☞即合格者に関しては:口説く場

☞条件面不一部一致者に関しては:期待値調整の場


 『質問型面接©』の6ステップ

如何でしたでしょうか?

まだまだ正直、お伝えきれない事が沢山ございますが、大きな流れはお伝えできたのではないかと思います。


実際に本プログラムを導入頂いているクライアント殿は、実際の現場で即実践できるように『質問型面接©シート』を共同で作成し、PDCAができるレベルまで落とし込んで頂いております。


何事も【計画☞準備☞実行☞振り返り】を繰り返すことが、『わかる』から『できる』への早道かもしれませんね。


本日でシリーズ編は一旦終了し、いつものように単発事例にて皆様のお悩み解決に一役を担えれば幸いです。


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<NO.16>【日経新聞より】10年後13万人不足の可能性

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<NO.17>【定着率UP処方箋】NO2次第で組織は激変する!

昨年実施した施術に対しての報告会にて、明石市内の訪問STにお伺いしてきました。

 

【初回診療でのお悩み】

☞新人が定着しない

 

【処方内容A】

①職員に対して無記名アンケート実施

②職員に対して『質問型面談』を実施

 

【(処方内容Aより)定着しない原因究明】

☞強烈なTOPDOWN風土

☞新人に対して特に厳しい風土

 

【処方内容B】

①NO2(現場リーダー)の改革

☞NO2がTOP(オーナー)へ進言できる風土づくり

☞NO2は常に下をかばう風土づくり

②NO1とNO2の見返り自覚

☞NO1に対して:NO2の進言を認め、進言内容の可否を指示(理由も添えて)する事だけで、定着率があがり採用教育予算の低減=高収益STへ

☞NO2に対して:下からの絶大なる信頼を獲得。下からの不満意見抽出に食事予算月3万円支給(誕生日プレゼント代も含む)。支出(採用教育予算)低減分の15%をボーナス配給。

 

◆数的結果◆

【弊社導入前】2013年度新入職員:5名入職(内4名離職)※離職率80%※

【弊社導入後】2014年度新入職員:5名入職(現時点離職0人)※離職率0%※

 

◆その他効果◆

導入前まで、離職せずに残った職員も『自分の時も厳しかったので、自分の部下にも厳しく』という暗黙のルールみたいなものがあったが、今は末端からTOPまでの風通しが極めてよくなり、来年度入職する部下に対しての接し方も変わる事が予測され、定着率UPの再現性が図れそうとの事でした。

 

【感想】

この分野のお悩みは、診療所での経験が数多くあり、得意分野でもありましたのでお役に立てて何よりでした。

POINTは実施者(TOPとNO2)の見返りを双方に自覚させる事。

10人以下の組織では絶大なる効果を生むと思いますよ!


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<NO.18>【効果的活用の境目とは?】紹介会社vs求人媒体

上図は初回診療の際に、弊社にて『解決できるorできない』を判断する際に用いるマトリックス図です。

 

例1)訪問看護経験がある看護師(一般職)を3ヶ月以内に求人媒体で採用したい!

☞残念ながら、お役立ちできそうにございません。

例2)訪問看護経験がある看護師(一般職)を6ヶ月以内に求人媒体で採用したい!

☞お役立ちできそうです。

 

違いは解決に要する『スピード』です。

解決に時間を頂けるようであれば、媒体に掲載するまでに様々な準備計画を行ない望める為、成功確率が飛躍的に上がります!

 

長年の臨床経験より、上図に合わせて依頼を請ける請けないを判断すると、ほぼ100%クライアントの期待値にこたえる事が出来ています。

 

紹介会社利用時のPOINT

☞『スピード』と『職位クオリティを求める』時に最適です。

☞但し、ローリスク(成果報酬)ローリターン(報酬高額)ではあります。

 

求人媒体利用時のPOINT

☞『ロープライス』と『職位クオリティを求めない』と時に最適です。

☞但し、ハイリスク(採用者0人の可能性有)ハイリターン(報酬安価)であはあります。

 

弊社がクライアントと日々目指している立ち位置とは・・・(顕在欲求解決)

①導入3年後に

②求人媒体のみで

③全職位を

④タイムリー且つ確実に採用でき

⑤100%の定着率を誇る訪問看護STへ

です。

 

上記立ち位置を確立できた暁には・・・(潜在欲求解決へ)

①採用教育予算が激減し、高粗利訪問STへ

②高粗利を職員や利用者へ分配し、地域NO1勝ち組訪問看護STへ

③そして次なるステージへ(拡大&多展開等)

 

この潜在欲求解決をしてこそ、弊社の存在価値と考えております。

この存在価値を一つずつ丁寧に積み重ねていく事こそが

弊社のビジョン

私たちが事業を通して創造したい社会とは『汗相当の環境を平等に』です。

それは『”ママさんナース”が世界一活躍しやすい環境をここ日本で創造する事』です。

に繋がると信じて日々精進していきたいと思っています。

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<NO.19>【日経新聞より】4年弱で介護施設50万人分を整備

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<NO.20>”最強求人票”の法則=『PASONAの法則』

上図は『PASONAの法則』を日本語訳した解説です。

この法則は『神田昌典さん』というマーケティング業界ではとっても有名な先生が創られた造語です。

医療業界では知らない方の方が多いと思いますが・・・。

 

私は大学を卒業して最初に入社した採用コンサルティング会社時代に運良くお会いする事が出来、それ以来10年以上、神田先生が推奨するマーケティング理論をひたすら採用教育理論に落とし込む日々を送ってきました。

 

『マーケティング?』と言われても医療業界の皆様にはなじみのない言葉だと思いますので要約すると・・・

『マーケティング=新規顧客を目の前に連れてくる事』と私は解釈しています。

 

要するに弊社が推奨する採用理論とは・・・

『採用マーケティング=いかにコストを安く抑え、ターゲット求職者を目の前(面接)に連れてくることが出来るか』

ここに尽きると思います。

 

ここで非常に活用できる法則が『PASONAの法則』になります。

 

次回からは具体的に『P・A・SO・N・A』を一つ一つ分解しながら事例を交えて解説していきたいと思います。

 

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<NO.21>『P・A・SO・N・A の法則』その壱~P~

P・A・SO・N・A の法則』その壱~P~

 

P=Problem=問題を明確化する

 

まずはこの”問題”を6W3Hで細分化していきましょう。

Who(誰が)

☞求人施設(訪問看護ST)が

When(いつ)

☞求人票を作成する際に

 

Whom(誰に)Ⅰ<現職場 編>

☞救急(急性型)?療養(慢性型)?病棟?オペ?診療所?訪問看護?福祉施設?等

What(何を)Ⅰ

☞ (現状の)ストレスや怒り・・・問題A

 

Whom(誰に)Ⅱ<現職位 編>

☞新卒?・第二新卒?・一般?・専門看護師?・認定看護師?・認定看護管理者?ブランク?

What(何を)Ⅱ

☞ (現状の)ストレスや怒り・・・問題B

 

【下記2W3Hは省略】

Where(どこで)

Why(なぜ)したのか?

How(どのように)

How many(どのくらい)

How much(いくら)

 

【まとめ】

P=Problem=問題を明確化する☞☞☞☞☞問題ABをまずは明確化する事がこのステップでは重要になります。

※明確化する前にどの層(現在の職場&職位)をターゲットにするか、予め絞ると短時間で問題抽出が可能です。

  

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<NO.22>『P・A・SO・N・A の法則』その弐~A~

『P・A・SO・N・A の法則』その弐~A~

 

A=Agitation=(炙り立てる)問題を具体的に描写し、行動を呼びかける相手に現実と直面してもらう。

 

このステップでのイメージとしては、左図の右下(★印)を明確化していく事を行ないます。

 

実際に上図にマッピングしていくと、色々な視点(問題点や訴求ポイント等)が見えてきて面白いですよ!

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<NO.23>『P・A・SO・N・A の法則』その参~SO~

『P・A・SO・N・A の法則』その参~SO~

 

SO=Solution=解決策を提示しその証拠を豊富に紹介する。

 

今日は解決策の提示方法として、文章でツラツラ書くよりも、実際の事例を見て頂ければ理解が進むと思いますので下記にて『P・A・SO・N・A の法則』を活用した求人票の書き方を配信してきたいと思います。

 

◆実際の求人媒体メインコピー◆

”月5万で『夜勤なし』+『定時終業』+『土日祝休み』を買いませんか?”

◆ターゲット◆

☞病棟勤務で『夜勤』『不定期残業』『不定期休暇』で疲れている看護師

◆求人内容ポイント要約◆

☞①頑張ってきた自分自身にプレゼントをしませんか?

☞②買った時間で今まで諦めていた○○に使いませんか?

☞③訪問看護師需要は今後拡大!身に着けたスキルは将来への財産です!

☞④応募期間は今月末まで!採用予定人数1名限定!

☞⑤免許が無い方でも大丈夫!運転免許合宿費、当施設全額負担!

◆POINT◆

☞このように、病棟勤務より報酬面は下がるが、そこを逆手に取った求人コピーです。

 

◇数的結果◇

【弊社導入前】2013年度実績 

☞求人媒体費@120万(年間)

☞面接参加者@7名(単価@17万円)

☞入職者@2名(単価@60万円)

 

【弊社導入後】2014年実績

☞求人媒体費@20万(年間)・・・【予算1/6へ】

☞面接参加者@21名(単価@9,523円)・・・【単価1/17へ】

☞入職者@6名(単価@33,333円)・・・【単価1/18へ】

 

【まとめ】

Ⅰ:ターゲットを決め

Ⅱ:ターゲットの欲求(ストレスや怒り)を捉え

Ⅲ:施設のウリで解決策を提示してあげる求人票を作成するだけで

ここまで予算を削減でき、削減できた予算を職員(免許合宿費等)に還元する事により

地域内NO1の訪問看護STへ生まれ変わる事が可能です。

 

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<NO.24>『P・A・SO・N・A の法則』その肆~N~

『P・A・SO・N・A の法則』その肆~N~

 

N=Narrow Down=(絞り込む)解決策がうまく当てはまる人を特定する。

 

神田先生はこのステップを4つ目に配置していますが、採用マーケティングを行なう場合、1番最初に配置してもも良いと思います。

 

昨日の事例でターゲットを下記のように設定しました。

☞病棟勤務で『夜勤』『不定期残業』『不定期休暇』で疲れている看護師

 

さらに”Narrow Down”=”絞り込もう”と思えば下記のような絞り込みも可能と思われます。

☞病棟勤務で『夜勤』『不定期残業』『不定期休暇』で疲れている看護師(現在進行形)・・・現職者

☞病棟勤務で『夜勤』『不定期残業』『不定期休暇』で疲れた経験がある看護師(過去形)・・・ブランク者

 

【まとめ】

このステップで大切な事は、Narrow Down”=”絞り込み”をすればするほど、パイ(母集団)は少なくなりますが、逆に『刺さる求人票』を作成する事が可能です。

『刺さる=恋は盲目』のような現象が起こります。

つまり、刺さった求職者はエスカレータに乗ったかのように、入職まで自ら進んでいきます。

ステーション側が主導権を持つ事が可能で、条件面等を求職者側が合わせてもらえるようになります。

もちろん、他ステーションや施設と条件面で比べるような浮気行為を行わない為、時期と人数が読める合格者になります。

  

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<NO.25>『P・A・SO・N・A の法則』その伍~A~

『P・A・SO・N・A の法則』その伍~A~

 

A=Action=具体的行動を呼びかける。

 

一般的なマーケティングの世界では、最後の行動を呼びかけるために・・・

①○名様限定!

②○月○日まで限定!

③今なら○○をプレゼント!

④購入後1ヶ月以内での返品は全額返金!

⑤無料診断! ・・・etc

TVショッピングや折り込みチラシでよく見るあれです!

 

採用の世界でこの法則を活用している求人票を見たことがあるでしょうか?

ほとんどないと思います。

2日前の事例では④⑤が”Action”に該当します。

☞④応募期間は今月末まで!採用予定人数1名限定!

☞⑤免許が無い方でも大丈夫!運転免許合宿費、当施設全額負担!

 

『質問型面接©』『P・A・SO・N・A の法則』を1週間のシリーズ編で配信してきましたが如何でしたでしょうか?

 

『質問型面接©』や『P・A・SO・N・A の法則』に共通する事。

それは、【人間行動心理学】や【脳科学】に基づき構成されており、弊社が独自に採用活動に落とし込んでいるという事です。

 

『P・A・SO・N・A の法則』を活用し、最強の求人票を作成する事により、低予算で今までとは比較にならない程の母集団を形成する事は一度コツを掴んでしまえば簡単です。

訪問看護師採用受難の時代がいつ来たとしても、まったく問題なくステーション経営を安定継続していく事が可能になります。

 そして

『質問型面接©』を活用し面接を行う事により『①入職理由を自覚させ②入職意欲が高め③入職後のセルフイメージを描かす』事が可能になり、求人側が『買い手』となり地域NO1の訪問看護ステーションになれるよう施術構成されています。

 

クライアントに対する弊社の存在価値は

『(顕在欲求である)採用上の痛みを取り除く事により、(潜在欲求である)訪問看護ステーション経営におけるビジョン達成のサポーターであり続ける』です。

 

スタッフ一同、毎日朝礼で唱和し、片時もこの想いを忘れぬようにしています。

 

来週から『訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ』という、どちらかというと『(潜在欲求である)訪問看護ステーション経営』に関して配信していきます。

お楽しみに!

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<NO.26>【日経新聞より】「リーダー型」から「対話型」「支援型」へ

2015年12月5日(土)の日経新聞朝刊にこのような記事が掲載されていました。


◆「リーダー型」だけでなく、部下が幸せに働ける仕組みを作ったり、問題を解決する後押しをしたりする「対話型」「支援型」も成立する。


訪問看護ステーション内でも看護師数が多くなればなるほど必然的に『リーダー』の役割は増えていく傾向にあるとも思います。との事です。


この記事を読み、クライアント内を見ても、強烈なリーダーシップを発揮しているリーダーはどちらかというと少なく、部下に寄り添って問題を拾い上げ、TOPに是正申し入、TOPも理解あるジャッジを下しているステーションが、結果的に定着率を上げ、良い看護サービスも継続的に提供でき、利用者数も増やしている傾向があるなと思いました。


これも時代なのでしょうかね!?

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<NO.27>【日経新聞より】医療機関の経営努力は足りているのか?

2015年12月6日(日)日経新聞朝刊の記事です。

 

①看護職と同じく介護職も人が足りない。

 

②30代施設長に年収800万の給料を支払う。

 

③社会福祉法人は一般的に経営努力が足りない。

等々が書かれていました。

 

私も、人材業界や商社等を渡り歩いた後に医療業界へ足を踏み入れましたが、確かに弊社が得意としている「採用」や「営業」に対しては疎遠であったのかなと感じます。


その背景には色々な理由があると思います。

・目を向けなくても食べていけた。

・競争原理が働いていない。

・医療はそもそも「儲かってはいけない」という概念が強い・・・

 

しかし、訪問看護ステーションを経営されているオーナーは中小民間出身者が多い為か、弊社の施術を違和感なく受け入れていただけている傾向が強いです。

 

逆に医療機関付けの訪問看護ステーションや福祉施設からお声をかけて頂く事もあるのですが、弊社施術に対する取り組み姿勢は、やはり民間出身オーナーが経営されている施設殿の方がまだまだ真剣であるような気がします。

 

この官民の差はまだ表面化していませんが、10年後はあきらかな差が生れているような気がします。

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<NO.28>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ

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<NO.29>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【①母集団形成】

訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【①母集団形成】

 

【①母集団形成】に関入しては、下記バックナンバーにて事例を紹介しているので参考にして下さい。

<NO.3>『訪問看護師の需要増』に対する処方箋とは?

<NO.4>『応募者が来ない時』の処方箋とは?

<NO.18>【効果的活用の境目とは?】紹介会社vs求人媒体

<NO.20>”最強求人票”の法則=『PASONAの法則』

<NO.21>『P・A・SO・N・A の法則』その壱~P~

<NO.22>『P・A・SO・N・A の法則』その弐~A~

<NO.23>『P・A・SO・N・A の法則』その参~SO~

<NO.24>『P・A・SO・N・A の法則』その肆~N~

<NO.25>『P・A・SO・N・A の法則』その伍~A~

 

【よくある質問】

『卵が先か鶏が先か?』ではないのですが、よく下記のような質問をクライアントより受ける事があります。

『看護師数を増やすのが先か、利用者数を増やすのが先か?』

 

弊社としては下記のように回答しています。

どんなビジネスでも『オーダーが捌ききれない状況で採用実行』が基本です。

『余ほどの運転資金があり、ステーション16キロ圏内に競合がゼロで、待機利用者があふれんばかりにいる』という状況であれば別ですが・・・とまずは回答します。

 

続けて下記事項もお伝えします。

 

但し、看護師採用という『7対1看護バブル』が終わった今、次なるバブル『福祉施設バブル』が迫っています。

【参考】:『福祉施設バブル』参考記事 

<NO.19>【日経新聞より】4年弱で介護施設50万人分を整備

まだまだ、看護師採用マーケットにおいて求人側は『売り手市場』は続きそうです。

しかも採用の仕組み作りは一朝一夕では作れません。

小予算で何度かトライ&エラー(PDCA)を繰り返すことにより、独自採用の仕組み作りが出来上がります。

また採用の最終決済(合否通達)は求人側にあります。つまり調整が効きます。

逆に、利用者を受け入れた後に調整は効かないですよね。

 

よって、6ステップを①から順に⑥まで、毎月低予算(弊社施術月額報酬=最低時給のパート月給料並み)で根気よく3年かけコツコツ作り上げていく事が、将来5年10年20年と黒字経営を安定的に継続する為には、やはり必要不可欠化なのかもしれません。

 

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<NO.30>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【②面接】

<NO.30>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【②面接】

 

【②面接】に関入しては、下記バックナンバーにて事例を紹介しているので参考にして下さい。

 

<NO.6>『採用したい看護師が採れない』処方箋とは?<前編>

<NO.7>『採用したい看護師が採れない』処方箋とは?<中編>

<NO.8>『採用したい看護師が採れない』処方箋とは?<後編>

<NO.9>『質問型面接©』の6ステップ~【①過去】の前に・・・

<NO.10>『質問型面接©』の6ステップ~【①過去】

<NO.11>『質問型面接©』の6ステップ~【②現在】

<NO.12>『質問型面接©』の6ステップ~【③欲求】

<NO.13>質問型面接©』の6ステップ~【④対策】

<NO.14>『質問型面接©』の6ステップ~【⑤欲求再確認】

<NO.15>『質問型面接©』の6ステップ~【⑥提案】

 

【よくある質問】

『卵が先か鶏が先か?』ではないのですが、よく下記のような質問をクライアントより受ける事があります。

『環境(③定着率向上)(⑥リピート化)改善が先か? それとも(①母集団形成)(④集客)が先か?』

 

『ベストは同時進行。どちらかを選択しなければならない状況(=ヒトモノカネが無ければ)、(①母集団形成)(④集客)を優先して下さい。』と伝えるようにしています。

 

何故ならば・・・

(①母集団形成)(④集客)に優れているところは、(③定着率向上)(⑥リピート化)が合格点であれば、業績をどんどん伸ばされている傾向があるからです。

逆に

(①母集団形成)(④集客)が下手なところは、どんなに(③定着率向上)(⑥リピート化)が良くても、業績を伸ばせていない傾向にあるからです。

 ※当然のことながら、(③定着率向上)(⑥リピート化)が酷ければ、うまく(①母集団形成)(④集客)出来ても継続に至らない為、業績を上げる事ができていません。


しかし

(③定着率向上)(⑥リピート化)が一定水準を満たすものであるならば、職員も利用者もあまり浮気はしない傾向にあります。

 

要するに

(③定着率向上)(⑥リピート化)が一定水準を満たすもの同士の競争では、(①母集団形成)(④集客)のノウハウがあるかどうかで勝負が決まってしまう傾向が強いように感じます。

 

しかも

(①母集団形成)(④集客)コストを、年々抑える事が出来る訪問看護ステーションが勝ち残れると弊社は推測しています。

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<NO.31>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【③定着率向上】

<NO.31>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【③定着率向上】

 

【③定着率向上】は大きく分けて2つのセクション意識し取り組むだけで大きく改善します。

1つは『入職前と後のギャップを減らす』

2つは『職員満足度を上げ続ける』

 

 1つは『入職前と後のギャップを減らす』

実例は  <NO.5>『離職者を減らす』処方箋とは?にて紹介させて頂いています。

☞要は面接(入職意識がある事を確認した)後に、入職日までにリクルーター(新人教育担当者)と接触機会(食事が望ましい)を増やす事によりギャップを極力減らす事が可能です。

 

2つは『職員満足度を上げ続ける』

実例は<NO.17>【定着率UP処方箋】NO2次第で組織は激変する! にて紹介させて頂いています。

☞実例では、TOP(オーナー)とNO2(現場リーダー)の距離感を近づける事が出来たため成功したましたが、現実は下記のような事をよく言われます。

『”職員満足度を上げ続ける”といっても、何から手を付ければ良いのかわからない』と。

そこで下記図(視点)を参考に何から手を付ければ良いのかを把握する方法もございます。

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<NO.32>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【④集客】

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<NO.33>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【⑤営業】

<NO.33>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【⑤営業】

 

訪問看護ステーション経営における『営業』とは・・・?

営業先は『ケアマネージャ』や『福祉(病院含む)施設』が主になると思います。

 

クライアントからは下記のような嘆きを現場でお伺いします。

『コスト勝負でない分難しい!

『ほんと営業は苦手でね~』・・・etc

 

弊社施術に『営業同行』というプログラムがありますが、同行すると決まって下記の3つの営業パターンの内どれかをやってしまっているケースがほとんどです。

①飛び込み営業

②あいさつ回り営業

③機関銃営業

 

結果として・・・

①☞相手が忙しく嫌な顔をされる

②☞相手から『で、何をしに来たの?』という表情をされる。

③☞たまたま話を聞いてくれるチャンスがあったとしても、ここぞと思い一方的な説明型営業になり、相手が話を聞いているのかわからなくなってしまい、汗でビショビショになってしまう。

 

このような営業は『無神経力が極めて高い方』しか今の時代耐えれなくなってきています。

 

そこでお奨めしたい営業方法とは・・・。

『質問型営業』という手法です。

特に上記のような『相手の表情や気持ちを汲み取ってしまう』タイプには抜群の効果を発揮する手法です。 

 

弊社の『質問型面接©』もこの『質問型営業』を採用マーケティングに落とし込む事によってプログラムされています。

 

『質問型営業』の第一人者『青木 毅』先生より著書が現在6冊ほど出ていますが、導入本としては下記がお奨めです。

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<NO.34>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【⑥リピート化】

<NO.34>訪問看護ステーション黒字経営への6ステップ【⑥リピート化】

 

それでは最終ステップの【⑥リピート化】に関して。

⑥リピート化】=【利用者満足度の追及】とも言い換える事ができます。

 

【③定着率向上】=【職員満足度調査】に関しては、調査シートを利用し問題点(期待値が高く✖満足度が低い)を抽出する事も出来ますし、『質問型面談』にて調査シートを使わずしても問題点を抽出が出来ました。

 

但し、この【⑥リピート化】=【利用者満足度の追及】のステップに関しては、利用者に対してヒアリングを行っていくには難易度が高くなる為、弊社では下記のような手法を取り入れています。

【提供】株式会社ケアレビュー 患者満足度調査 

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<NO.35>【日経新聞より】介護事業者の倒産前年比34.7%増!

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<NO.36>『守破離』~最短黒字化経営への思考法~

弊社施術プログラム(6ステップ ✖ 1ステップ最短4ヶ月=24ヶ月)を『最短で卒業(=完全習得し大幅に黒字化)』してくクライアントの共通点がございます。

 

その共通点とは・・・

『”守破離”のスタンスをきっちりとお持ちである』という事が共通点として感じます。

 

”守破離(しゅはり)”は人によって様々な解釈をされるケースがありますが、弊社の捉え方としては・・

【守】☞ まずは施術プログラムに対し一切の疑念を持たず、とにかく完全コピーし習得する。

【破】☞ 完全コピーのまま実践し、違和感のある部分のみ修正しPDCAを繰り返す。

【離】☞ 実践での成功体験を集約し、自社(自己)オリジナルの6ステップが完成。

 

オリジナルの6ステップを完成すれば、半永久的な『安定的な黒字経営の継続』への設計図は描けたようなものです。

 

【POINTは・・・?】

①とにかく完全コピーし習得する。

②違和感のある部分のみ修正しPDCAを繰り返す。

 

これがなかなかできない。

特に業務経験が長い方にとっては悶絶です。

ご自身にとって良いアイデアが浮び、オリジナルスパイスをどんどん序盤から組み込んでしまう。

そうする事によってPDCAが回らないくなり、逆に経験が若い方がどんどん結果を横で出していくので焦ってしい、弊社のプログラムが良いものと思わなくなってきてしまう。

逆に

・業務経験が長くとも『何事もまずは完全コピーする事が習得する上で最短コース』と過去の人生にて体験している方

・元々素直な方

・経験の浅い方

とてつもないスピードで習得され結果を出していきます。

 

この方程式がほんとどのステーションさんにも当てはまるだけあって、最初のキックオフミーティングや新たなステップに入る前には、口が酸っぱくなるまでアナウンスしています。

 

性格をそう簡単には変えれるとは思いませんが『意識』は数秒後から変えれると思っています。

しかも意識を変える目的を『一番楽(らく)して将来にわたるスキル(どこに転職しようと活かせる財産)を得る為』と思って頂ければ 、比較的多くの方が『意識』を変えて取り組んで頂けるようにはなりました。

 

『意識を変える☞変化する☞生き残る』というテーマをどこかで配信して行ければと思っています。

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<NO.37>成功曲線を描いている訪問看護ステーション共通の人心掌握とは?

私が前職にて良くして頂いた、ソフトブレーンの宋文州氏のメルマガにこのような一説がありした。

『経営は変化への対応にすぎず、永遠の勝利法などは存在しない』
 変化に対応するには現在の社員達に彼らに合う方法で現在の社会環境や顧客ニーズに合う仕事をしてもらうしかありません。

失敗したら励ましてあげる。成功したら奨励をしてあげる。困難に遭ったら助けてあげる。こんな単純なことは仕事ができる管理職の人達はとても苦手なのです。

 

弊社クライアントを見渡しても『失敗したら励ましてあげる。成功したら奨励をしてあげる。困難に遭ったら助けてあげる』現場リーダーが存在するステーションは軒並み成長曲線を描き、順調に『安定的な黒字経営の継続』という弊社施術プログラムの卒業へ邁進しているように感じます。

 

具体的には

仕事において大きくパフォーマンスを左右するものに「感情」がありますよね。

リーダーはメンバーの感情を考慮することが大きな仕事のひとつ。

気分がノッている状態をいかにつくっていけるかがリーダーの資質のひとつだと思います。

 

リーダーが引っぱる対象は「案件の進捗」「メンバーのモチベーション」といえる。

・他人に仕事を頼むときに「あの子にやらせれば良い」という言い様を平気でする。
・できあがった成果物に対してまず「ありがとう」を言えない。
 ・怒ることと叱ることを混同して公開処刑のように怒鳴り散らかしている

こんな仕打ちを受けてヤル気が出る人なんかいない。

意識が高くてどんな環境でも120%頑張れる人は少数派ですよね。

何らかの楽しみや充実感、自分の評価に対する手応え、そして「この人のために頑張りたい」という思いがあるからこそ頑張れる人が大多数。これはどの業種業界に行っても不変ですよね。

 

◆成功曲線を描いている訪問看護ステーション共通の5大人心掌握とは?◆

①メンバーの話を最後まで聞く

自分の持ちタスクで逼迫している状況のなかでメンバーに話しかけられたとき、パソコンから目を話して目を見て話を聞ける。どうしても出来ないときは「ごめんね、10分待ってくれる?」と返事する。決して邪険に「ちょっと待って!」とは言わない。

メンバーが自分に聞きに来るということは困っていると同義だ。たしかに自分が切羽詰まってるときはあるが、信頼構築には絶好の機会ということを肝に命じて大事にしたい時間だ。

 

②知ったかぶりをしない

自分が知らないことをきちんと教えてもらう姿勢を持っている。知らないことを恥ずかしがるリーダーが多いけれど、細かい情報や実際の状況を現場のメンバーほど知らないのは当たり前。

情報がきっちりそろっているから判断ができる。一般論や正論に逃げない。メンバーに「(苦労も含めた実態を)わかってねーくせに」と思われない。無駄な体面を取り繕わないからこそ得られる信頼関係があるはずだ。

 

③きちんとにホメて、コンパクトに指摘する

依頼した成果物が上がってきたときにはまずは労をねぎらう。「~がやった成果物」ではなく、「~がやってくれた成果物」というような言葉遣いに端的にあらわれる。褒めるときは少々オーバーにでも褒める。指摘するときはコンパクトに。

絶対にやってはいけないのは人間性や能力の否定を感じさせる指摘。

メンバーを腐らせる以外の効用が見当たらない。

 

④メンバーに敬意を払う

リーダーは基本的な決定権を持っているため、勘違いする人が多い。そんななか、ただの役割分担として実作業を"お願い"していて、自分は判断の担当をしているという気持ちを持っている人は輝く。「これお願いしてもいい?」という言い方を徹底する。そのために説明する時間は当然いとわない。

顕著に出るのは逼迫した状況だったり、メンバーが気乗りしていないときだろうか。そこで高圧的な態度に出るのではなく、粘り強く、ときには下手に出る姿勢を徹底できるかといえる。

 

⑤メンバーを守る

自分が良い顔をするためにメンバーを売らない人。責任者としての責任を果たせる人と言い換えて良い。うひとつは「余計な仕事を作ってこない」こと。ときには客先や上司にムチャぶりをされるなかで、そこを上手く逃げてタスクを増やさない舵取りができること。リーダーは仕事の窓口になっていることが多いだけに、その人の振る舞いがチーム全体の仕事量を左右するケースが多い。下手な舵取りでチームがキャパオーバーになって沈まないようにしたいものだ。

 

如何でしたでしょうか?

どれも『小学校時代』に親や先生から学んだ事ばかりに見えるのは私だけでしょうか・・・。

 

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<NO.38>【日経新聞より】医療(介護)保険制度に頼らないビジネスモデルとは?

2015年12月12日(土)日経新聞朝刊より

 

弊社は『訪問看護ステーション経営』の中でも『採用』と『営業』に特化しサポートさせて頂いていますが、来年からお付き合いが4年目になるクライアント(既に6ステップ終了済)とは下記のようなプロジェクトを計画しています。

 

3年かけてようやく職員採用と利用者獲得を思いのままに調整できるようになった今、『次は診療報酬率(外的要因)をいつ下げられても生き残れるビジネモデル構築をしていこう!』とあれやこれやと話が盛り上がっています(笑)

 

もちろん『訪問看護』を本業とし展開していくのですが、左記の記事にも掲載されているように『利用者が本当に求めているサービスは”訪問看護(介護)”だけなか?』という視点を持ち、常識を疑い、柔軟な発想を持ち、法令(コンプライアンス)順守の徹底の上で画策しています。

◆他業界とのコラボ?

◆看護師資格無しの人材の投入?等々。

特に『看護師資格無しの人材の投入』をコンプライアンス徹底の上でできないのかを模索しています。

実現できれば・・・

弊社のビジョンである『ママさんナース(以外にもママさん層、子育て後の主婦層、定年後の元気なおばあちゃん層)が”世界一活躍しやすい環境をここ日本で創造する”』に合致する為、是が非でも実現していきたい分野であります。

 

基本スタンスはやはり『第一にお役立ち精神>儲けは二の次』での発想がこの医療介護業界では支持される秘訣なような気がします。

 

『医療(介護)保険制度に甘えない自立したステーション経営』こそが10年後生き残れる訪問看護ステーションと弊社は考え、そのサポートが出来るよう施術プログラム開発に全社員一同今後も取り組んでいく次第です。

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<NO.39>【日経新聞より】結局、大手企業しか生き残れないのか?

2015年12月18日(金)日経新聞朝刊より

 

この記事を見た時『やっぱりか!』と思ったのは私だけでしょうか?

 

エネルギー(太陽光発電量高値買取)しかり、福祉しかり、本当は国主導で行わないと行けない事業領域に対し、最初は補助金や保険料を餌に中小民間を引き寄せインフラを作らせ、ある程度インフラが整えば餌を引き上げ、資本力が無い中小民間は大手に買い取られる・・・。

 

『資本主義社会だから』と言われれば仕方がないが、どうも政治的な圧力が裏で動いているように見えて仕方がない。

 

私は『政治的圧力が無いクリーンな世界を!』と叫んでいる訳でもない。

 

弊社のクライアントには・・・

①『例え医療(介護)保険報酬が下げられようと、自力で生き残れる設計図(=保険報酬に頼らないビジネスモデル)を今から作っていきましょう』

②『たとえ買収話が来たとしても、最高値を提示される

ようなステーションを今から作っていきましょう』

この2点を常々掲げ二人三脚で達成できるように取り組んでおります。

 

『介護業界で今起こっている事は、必ず訪問看護業界でも起こる』

 

弊社は今後も『今の介護業界』をベンチマークし今後の商品開発に活かしていきたいと考えておるいます。

 

本年の事例集は本日で終了です。

来年度もどうぞ宜しくお願い致します。

 

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<NO.40>クリスマス(年末年始)休暇のお知らせ

【お知らせ】

本日2015年12月23日(水)よりクリスマス(年末年始)休暇を頂きます。

 

年始は2016年1月4(月)より開始致します。

 

誠に勝手ながら休暇中のお問い合わせに関しては年始より順次対応させて頂きます。

 

この期間に英気を養い、本年度以上にステキなサービスをご提供できるように努めたていく所存です。

 

来年度も何卒宜しくお願い致します。

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<NO.41>新年明けましておめでとうございます。

新年明けましておめでとうございます。

本日より2016年営業開始です。

 

本年は商品開発を強化し『安定的な黒字経営の継続』をより確実に実現して頂けるよう尽力して参る所存でございます。

 

本年も何卒宜しくお願い致します。

 

 

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<NO.42>利用者獲得営業の5ステップ【⓪全体像】

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<NO.43>利用者獲得営業の5ステップ【①現状確認】

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<NO.44>利用者獲得営業の5ステップ【②欲求確認】

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<NO.45>利用者獲得営業の5ステップ【③解決策の確認】

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<NO.46>利用者獲得営業の5ステップ【④欲求の再確認】

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<NO.47>利用者獲得営業の5ステップ【⑤提案へ】

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<NO.48>勝ち組訪問看護ステーション事例("リハビリ特化型"訪問看護ステーション)

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<NO.49>勝ち組訪問看護ステーション事例("オーダーメイド型〈保険外〉"訪問看護ステーション)

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<NO.50>勝ち組訪問看護ステーション事例("アライアンス型"訪問看護ステーション)

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<NO.51>付加価値提供型ステーション経営を担う人材獲得方法

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<NO.52>職員・応募者・ケアマネ・利用者等を動かす人心掌握術とは?(その①:権力)

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<NO.53>職員・応募者・ケアマネ・利用者等を動かす人心掌握術とは?(その②:非権力)

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<NO.54>職員・応募者・ケアマネ・利用者等を動かす人心掌握術とは?(その③:親和)

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<NO.55>職員・応募者・ケアマネ・利用者等を動かす人心掌握術とは?(その④:非親和)

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<NO.56>職員・応募者・ケアマネ・利用者等を動かす人心掌握術とは?(その⑤:達成)

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<NO.57>職員・応募者・ケアマネ・利用者等を動かす人心掌握術とは?(その⑥:非達成)

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<NO.58>訪問看護ステーション経営で大切な三大カテゴリー『M・P・A』とは?(その①:M)

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<NO.59>訪問看護ステーション経営で大切な三大カテゴリー『M・P・A』とは?(その②:P)

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<NO.60>訪問看護ステーション経営で大切な三大カテゴリー『M・P・A』とは?(その③:A)

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<NO.61>訪問看護ステーション経営の決算書で見るべき5つの数字と3つの率とは?(その①:売上)

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<NO.62>訪問看護ステーション経営の決算書で見るべき5つの数字と3つの率とは?(その②:変動費)

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<NO.63>訪問看護ステーション経営の決算書で見るべき5つの数字と3つの率とは?(その③:粗利)

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<NO.64>訪問看護ステーション経営の決算書で見るべき5つの数字と3つの率とは?(その④:固定費)

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<NO.65>訪問看護ステーション経営の決算書で見るべき5つの数字と3つの率とは?(その⑤:利益)

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<NO.66>訪問看護ステーション経営の決算書で見るべき5つの数字と3つの率とは?(その❶:粗利率)

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<NO.67>訪問看護ステーション経営の決算書で見るべき5つの数字と3つの率とは?(その❷:労働分配率)

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<NO.68>訪問看護ステーション経営の決算書で見るべき5つの数字と3つの率とは?(その❸:経営安全率)

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<NO.69>[日経新聞より]近くの大型UR団地をベンチマークせよ!

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<NO.70>反響率抜群!履歴書型集客DMとは?

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<NO.71>研修会や勉強会を”ものに出来る人”or"出来ない人"

看護師さんは職業柄、研修会や勉強会に参加される機会が多いと思われます。

弊社のセミナーにも沢山の看護師さんにご参加頂いています。

 

私はいつも疑問に思っていた事が1点ありました。

『同じ内容を伝えているのに、ものにする方とものに出来ていない方がいらっしゃるという事実』

 

・頭の良し悪しじゃないの?

・経験数の違いじゃないの?

・ポイントをメモとして取っているか取っていないかじゃないの?

 

どれも不正解ではないのですが正解でもなさそうです。

 

では、ものに出来ている方の共通点とは?

実は下記の①~⑤を達人レベルになれば無意識的に行っています。

<当日>

①インプット情報をフィルターにかけている。(アンテナを立てている/目的意識を持っている)

②フィルターにかかった情報をメモしている。(知識を知恵に変換している)

<後日>

③そのメモを見返している。(知恵を整理している)

④必ずアウトプットしている。(知恵を形にしている)

⑤アウトプット=公約するので必然と行動している。(知恵をPDCAしている)

 

①②は右脳、③④は左脳を活用しています。

 

何か見えてきたでしょうか?

そうです!世の中の成功者はこのサイクルを身に着けているのです。

というかこのサイクルにより成功体験を経験しているのです。

 

『自分はセミナー通で読書も年間100冊は読んでいますが成功しません!』

たまにこのような『努力貧乏』の方、いらっしゃいますよね。

おしいですが、①~⑤のどれかがかけていると思われます。

 

『いや!①~⑤もやっているけど成功しない!』

このような方もたまにいらっしゃいます。

このような方は下記の3パターンに分かれます。

❶アンテナの立て方が悪い。

❷行動量が足りない。

❸継続力が足りない。

 

特に全ての根源である❶に問題の原因があるケースがほとんどです。

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<NO.72>『理念・戦略・戦術・戦法』掲げていますか?

弊社のCI(私たちの存在価値)をご覧になられ、『CI(Corporate Identity)創りを教えてほしい』との依頼を頂くケースが多くなってきました。

 

CI創りの際は、下記のように『木』に例えるか『太平洋戦争時のアメリカ』を例にしてイメージしてもらうようにしています。

 

【木に例えると】

◆根:①理念(存在価値/何を達成するために集まっているのか?)

◆幹:②戦略(右脳)

◆枝:③戦術(左脳)

◆葉:④戦法(行動指針/クレド)

 

【太平洋戦争時のアメリカを例えると】

先の太平洋戦争ではアメリカはしっかりとこの4つを持ち日本に挑んできました。

◆根:①理念:真珠湾攻撃されたから今、アジアを席巻しだしている日本を今のうちに叩いておこう!

◆幹:②戦略:世界一の武装力で叩き潰そう!

(南太平洋より北上し、沖縄占領し、本土空襲、再度は原発を落とし終結させよう!)

◆枝:③戦術:局地戦(例:沖縄戦)をこのように戦っていこう!

◆葉:④戦法:(局地戦の中で)チームAをここに配置し、チームBはここで投入しよう!

 

【弊社で例えると】

◆根:①理念:『汗相当の環境を平等に』の世界を創りたい!

◆幹:②戦略:『訪問看護業界のインフラを創る』事により

◆枝:③-1戦術:『【訪看.COM ©】を全国区にする』事により

◆枝:③-2戦術:『卒業看護師の紹介料を運営費に充て、無償の訪問看護師育成学校を創る』事により

◆葉:④戦法:『直営&フランチャイズ共にクレドを厳守する』事により

 

あなたのステーションには理念、戦略、戦術、戦法がありますか?

今なくて大丈夫です!

創れば良いだけです!

今気づけて良かったです。

 

では、理念、戦略、戦術、戦法があればどのようなメリットがあると思いますか?

大きく分けて3つのメリットがあります。

①【人】求める顧客とスタッフが集まり

②【時】能動的な集団へ生まれ変わりムリ・ムラ・ムダを排除でき

③【金】①✖②=③方程式のように結果が残る

 

創業社長は、『理念、戦略、戦術、戦法』まで全て絵に描かないとスタートできませんが、みなさんのステーションはどの段階でしょうか?

◆創業前☞『理念、戦略、戦術、戦法』を自ら描かないと仕方ないですね。

どうしても苦手な分野は弊社に投げて頂いても結構ですよ!

◆創業後☞TOPが①②(右脳)が得意か、③④(左脳)が得意か?得意な方に時間を割いてください。

不得意な方は、得意な方と一緒に作り上げるのが良いと思われます。

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<NO.73>『ディープインパクト』さえ掴めば怖いもの無し!

『ディープインパクト?』

・競走馬?

・映画名?

ではありません(笑)

 

『ディープインパクト』とは

☞二十歳までに”才能の源泉(心突き動かす強い感情)”を生み出す程の衝撃的な出来事。と北端先生は仰っています。

 

<私の場合>

☞小学校時代はカタカナの「ツ」と「シ」がごっちゃになり母親からは高校に行けるかどうか心配されていた。

☞中学3年秋、神戸高専(偏差値60)に行きたい(神戸にあり私服でおしゃれな校舎に憧れ)と思い母親に告げる。

☞鼻で笑われ相手にしてくれなかった。

☞猛烈に腹が立ち、猛勉強をする。(特に小ばかにしてきた母親への反骨心)

☞2ヶ月後、学年200位/300人(偏差値40)⇒7位/300人(偏差値62)を達成。

☞自分を見る周囲の目が変わり快感を覚える。(承認欲求達成)

☞自分はやればできると確信する。(自信)

☞高校1年時、279位/300人(偏差値42)⇒平日21時~25時のまで毎日復習と予習を継続(2年時)⇒高校3年時、2位/300人(偏差値65)

☞3年時の9月頃、周囲が受験勉強にスイッチが入り大変そうな姿を横目に早々と推薦で立命館大学合格。(承認欲求達成)

 

★何が伝えたいのかという・・・

そうです自分の『成功の方程式』です。

①(認めてもらいたいけど認めてくれない人への)反骨心

②瞬発的なパワー

③継続

④承認欲求達成

⑤自信(人生は自分次第で何とでも変えることが出来る)

 

「自分の勝ちパターンを把握しているかどうか」を『ディープインパクトを探す』事により得ることが出来ます。

 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

そんな成功体験ないよ~

大丈夫です!

 

(心突き動かす強い感情)”を生み出す程の衝撃的な出来事

絶対に一つや二つあるはず。

 

そうです。うまくいかなかった事でもいいのです。

自分の『失敗の方程式』でもいいのです。

<私の場合>

社会人になってから怒涛に経験していきます。

☞最初の会社では同期男性の中で最下位を3年連続キープ。

☞次の会社で水を得た魚のように活躍の機会を得るが、自分の武器を3年で出し尽くし、干される。

☞その後、転職を繰り返し、ハマらない会社は3ヶ月程度しか続かない。

☞ハマる会社では3ヶ月でTOP営業マンに。ただすぐに独立心が芽生え2度独立するもいずれも食えず。

 

この経験から何を掴んだのか?

☞お客様を騙すような商品はま~売れない。

(コンサルという名のコピペ企画書業・HPリース業・利益にならない営業代行業)

★気付き:お客様に喜んで頂ける商売がしたい!

 

☞やっぱり自分の報酬は会社でなくお客様から頂いているとしか思えない。

(だからこそ、お客様の利益にならない会社のルールを軽視し、会社からは冷遇される)

★気付き:組織人としては大成しないな・・・逆に迷惑をかけちゃう。

 

☞PDCAのPを軽視すると食えない。

★気付き:瞬発的なパワーがあるだけに、何事も直感でビジネスプランを練らずに行動してしまうが、それでは駄目だ!瞬発的なパワーが持続するモノが見えるまで継続し続けると、自分の成功サイクルに入ることが分かった。

 

これさえ掴んでいれば、失敗を回避できるようになります。

 

「あれっ」と思った方もいると思います。

そう思われた方はなかな方はかなりの事例blog通ですね(笑)

 

そうです。

ディープインパクトでは「無いものを得た」経験から「得る事に対する商売」を生業にするはずですよね。

でも実際は「与える仕事」を生業にしている。

 

私は気付いたのです。

「母親に認めてもらいたい!」という強烈なモチベーションがある裏に

「母親がこの世に五体満足に産んでくれただけでなく、裕福とまではいかないまでも、小学校時代は日曜日には必ず家族でイトーヨーカ堂別府店に行き、帰りは土山ながさわドライブイン内でのレストランでの食事。家族が愛情を注いでくれたおかげ」で成功の方程式を掴む事が出来たと思っています。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

だからこそ

皆が皆、自分みたいに恵まれていたわけではないと35歳を超え強く強く感じるようになりました。

自分はたまたま『運がついていただけ』だと。

心底気付かせてくれた一冊です。

 

汗をかき続けているが「あと一歩」という方のサポートをしたい。

このような成功&失敗の方程式を辿り自覚すると、今のビジネスに行きついている必然性を感じ、外野の声にぶれなくなりました。

 

①2020年(40歳):【訪看.COM ©】を全国区にし

②2021年~2025年(41歳~45歳):入学&授業料無償の訪問看護育成学校(明石⇒京都⇒大阪⇒福岡⇒東京)設立

③2026年(46歳):IPO上場

④2030年(50歳):上場資本を今後確実に増えていくであろう相対的貧困層の子供たちに提供し『汗相当の環境を平等に』を実感してもらう。

 

『私の夢は④を達成する事』

これこそが私の商売をする心突き動かす強い原動力です。

 

汗を一生懸命かいているのに

生まれが貧乏だから、被差別部落出身だから、朝鮮籍だから、親がシングルだから、女性だから、LGBTだから・・・

 

そんな自分には関係ない先代がつくった壁で「汗相当の平等の環境」が手に入れれないなんて、私はどうしても許せない。

 

逆に、一部の苦労もせずに親のコネなどで大手企業や役所や議員になり、若い時代に適当な仕事をして、バブルを経験し、今では冠だけに頼って、40歳も超えてもろくに仕事が出来ないだけでなく、下々に対し顎で使い、人並み以上の生活をしている人間はどうしても許せない!

 

『汗相当の環境を平等に』

やはり「私たちの存在価値」をどうしても叶えたい!

叶える為に一人では何もできないことが分かっているので、同志が欲しい!

私が自社採用時やライセンス加盟希望の方への面談時に必ず伝えている私の想いです。

 

こんな田舎の零細会社でも、考えられないくらい応募者が殺到している理由はここにあるかもしれないですね。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

話がズレていきましたが・・・

まずは自分のディープインパクトから勝ちパターンを掴めれば、生きて行く上での迷いがなくなります。

特に外野の声に惑わされなくなります。

 

次に相手(採用時もマネジメント時も営業時、また対利用者相手でもパートナー相手でも子供に対して)の『ディープインパクト』を掴む事が出来れば、もっと素敵な関係性を築いていく事ができるはずですよ!

 

興味のある方は是非『才能は9割』を一読してみてはいかがでしょうか?

面白いですよ!

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<NO.74>[日経新聞より]医療サービスに規制緩和の波到来!

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<NO.75>[日経新聞より]在宅医療にITの波到来!

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<NO.76>「利用者獲得に力を入れないと!」と思わしてくれる一冊

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<NO.77>訪問看護業界での事業拡大方法は2パターンのみ”!

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<NO.78>「じんざい」の4分類(①人罪)

<罪を与える人=人罪>

・他責である。

・言い訳をする(自己保身)

・『頑張っている感』を主張してくる。

・自分の発言で相手がどう感じるのか読み取れない

(なぜか?自己保身が引き金である為。)

・自己保身の特徴は『言い訳をする事』

・相手は『言い訳は求めていない』

・相手が求める事は結果のみ

・プロセスは聞かれた時だけに発する事。

(但し相手の求めているプロセスをいう事)

・あたりまえレベルが低い。

・あたりまえレベルをあげる努力を怠った為。

・報連相レスポンスが遅い。

・平気で約束(納期・時間)を事前連絡なしで破る。

・言動に目的がないだけでなく、人の時間を奪う。

・仕事の方程式(ルーティン)を持っていない。

(だから「ムリ・ムラ・ムダ」がありすぎる)

・報酬は会社から出ていると思っている。

・会社に向かって仕事をしている。お客様にむかって仕事をしていない。

・強く指摘するとすぐに謝り、態度が一変する。(ポリシーがない)

・バブル時代を経験した人に多く、大手企業や官僚で第一線から外れた人に多い。

 

弊社ではこのような『人罪例』を張り出しています。

『このような言動を取ると=評価があがりませんよ!』公言しているようなものです。

 

人事評価は『知らない』から『自分は結果を出しているのに!』『頑張っているのに!』等の不満が出てくるのです。知らしてしまえば良いのです。

 

社長も一度『人罪・人在・人材・人財』の定義を殴り書きし、張り出してみてはいかがですか?

体裁を整える必要はありません!

あおくまでも殴り書きが社長の「魂」が入り、職員には響くはずですよ!

 

[追記]

ちなみに人罪以下の

・故意なる不正

・無断欠勤

・常習遅刻(月○回)

 は懲戒解雇処分と労働契約書に記入してます。

 

ご参考までに!

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<NO.79>「じんざい」の4分類(②人在)

4つの人材カテゴリーの中で厄介なのが『②人在』です。

 

何故か?

<短期的痛手>

◆社歴が長い分高給傾向にある

<中期的痛手>

◆最低限の仕事はやっているので降格処分にできない

<長期的痛手>

◆スタッフ間の不平不満(優秀スタッフの離職)原因に

 

クライアントより『解決方法はあるのか?』と聞かれますが・・・

 

答えは残念ながら即効性ある解決方法は『NO』です

 

ただ過去の解決方法の事例として・・・

❶【P】計画&準備:新規職員採用を計画&準備

❷【D】実行-Ⅰ:決算書スタッフに提示(評価制度変更の根拠提示)

❸【D】実行-Ⅱ:評価制度変更(①人罪層と②人在層の心機一転がなければ評価が下がり、不満者退職へ)

➍【D】実行-Ⅲ:新規職員採用(③人材層と④人財層は給料が上がる旨を採用段階で提示し)

❺【C】結果:①人罪層と②人在層<減>・③人材層と④人財層<増>へ

 

過去色々な試みを行いましたが、一言で【入れ替える】しか根本的な解決策はございません。

 

『小さな組織で客観的に評価を下す指標がない場合どうすればよいのか?』

訪問看護ステーションではよこのようなケースがほとんどだと思います。

 

その場合はオーナーの『好き嫌い』しかないと思います。

早かれ遅かれ双方にストレスがかかり続け、いずれ労使関係が破綻する事は目に見えていますよね・・・。

 

ステーションが破綻すれば、その全責任はもちろんオーナーへ圧し掛かってきます。

「責任があるからこそ、このような権限がある事(自責の念)」を理解できるスタッフレベルに揃える事をまずは目指しましょう!

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<NO.80>「じんざい」の4分類(③人材)

「じんざい」で一番よく使われる「③人材」

 

「③人材」の弊社の定義は下記の通りです。

【実績はないが】✖【将来性がある】

 

要は新規職員に該当します。

 

ブランド力・資本力がない大半の訪問看護ステーションではこの層をいかに採用出来るか否かが、過当競争時代に入ると勝敗の分け目と言っても過言ではないと思います。

 

小規模訪問看護ステーションでの「③人材」の採用成功事例は下記の通りです。

 

<やった事>

①オーナー含め職員全員で「才能の源泉」を出し合い、ステーションの存在価値を明文化し、採用USPとして訴求。

②面接者に「才能の源泉」を洗い出し作業を行ってもらい、ステーションの存在価値と照らし合わせる。

③労使双方の改善点(一般的な面接では双方口にしない事)を出し合い、合意の上で入職へ。

<やらなかった事>

❶ハード条件(給料・休み・福利厚生)を触らず、採用USPとして訴求しなかった。

❷一般的な建前面接は行わなった。

❸既定の面接回数を設けなかった(応募者が納得いくまで何度も接触を行った)

 

★要はハード面で勝負するのではなく、ソフト面の最大価値を高め、コストを極力かけずに「③人材」層の獲得に成功されています。

 

『一般業界よりも早く訪問看護業界は、社会的存在価値を求めている時代に入っている』

弊社が採用支援をさせて頂くなかで、近年強く感じます。

看護師という職業柄が大きな要因ではあると思います。

また、日本が成熟社会に入ったという点も大きな要因であると思います。

(団塊世代やバブル世代の方には理解できないとは思いますが事実です)

 

この事実を逆手に採用活動に活かせば、コストをかけずに素敵な人材に出会える事を、少しでも多くの訪問看護経営者に知って頂きたいと思います。

 

[追伸]

事実、弊社のような”僻地✖ベンチャー”でも

『汗相当の環境を平等に!』

『訪問看護業界のインフラを創ろう!』

『おかしいな?+もったいない!=カタチにしよう!』

といった”コ・ト・バ”に共感頂き、沢山の方にご応募いただいている現状より、社会的存在価値を求めている若い人が多いんだなと強く感じる今日この頃です。

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<NO.81>「じんざい」の4分類(④人財)

「④人財」弊社の定義では

【実績もあり】✖【将来性もある】カテゴリーに属する人材を指しています。

 

◆この「④人財」層を採用する上でやってはいけない事

☞『お金という餌で釣る事』

 

◆何故か?

☞『いずれお金で他社に流れて行く為』

 

◆どのように採用すればよいのか?

☞『④人財層をそもそも採用しようと思わない』

 

◆では④人財層は経営上必要ないのか?

☞必要あります。

 

◆ではどうすれば良いのか?

☞③人材層を④人財層へ育てる

 

◆どのように育てるのか?

☞育てなくても勝手に育っていく。

 

ただ唯一マネジメントで気を付けないと事があります。

それは『完全独立』を防ぐという事です。

つまり『下請け/子会社』に育てるという事です。

 

訪問看護業界では『サテライト展開のTOPに育てる』という事です。

・初期資本を提供したり

・システムを提供したり

・ブランドを提供したり

・利用者を提供したり

 

ただ④人財層はどの業界でもいずれ完全独立したがる人種が多いという事を理解しておく必要があります。

④人財層へ育ったと思った瞬間に完全独立されてしまうと、稼ぎ頭がいなくなるだけでなく、小規模訪問看護ステーションでは経営が回らなくなる可能性もあります。

 

だからこそ、様々なヒトモノカネを提供し、即完全独立を防ぎ、時間とお金を稼いでくれている間に、その時間とお金を完全独立されても経営が回る準備(投資)する必要があるのです。

 

『あのNO2は私がかわいがっているから大丈夫!』よく社長は仰ります。

というかそう信じたい気持ちは痛いほどわかります。

ただ、仕事が出来る④人財層は人の気持ちがわかるが故に、自分の本心は相手には伝えないもの。

 

社長!

『自分よりも優れているモノは必ず自分の目の前から立ち去ります!』

『だからこそ自分磨きは一生続けましょう!』

また

『会社にとって”④人財層”と言われる職員は必ず独立するか他社からお声がかかると思い対策を先手先手で打ちましょう!』と思い込む事こそが、社長の最大の仕事である『閉設の回避及び継続』に結びつくのではないでしょうか?

 

もはや社長の宿命と思いましょう!

辛い職業ですね・・・。

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<NO.82>『鶏(営業)が先か?・ 卵(採用)が先か?』<PART①>

『鶏(営業)が先か?・ 卵(採用)が先か?』

クライアントの社長とよく議論するお題です。

・人が揃う前にお客を集めるのか?

・人が揃ってからお客を集めるのか?

同時進行できれば良いのですが、同時進行できない場合もありますよね。

 

弊社はこのような議題の際は、相手社長に「2つのタイミング」がどこにあるのかをお伺いしてからコメントするようにしています。

 

①タイミングⅠ:マーケット

⇒隣町にサテライト展開すれば必ず成功する根拠が揃っていれば『営業が先』

②タイミングⅡ:利益かビジョンか

⇒立ち上げ当時など、短期的に見てキャッシュ(利益)がどうしても必要であれば『営業が先』

 

この2選択以外であれば『採用が先』とお伝えしています。

 

エビデンスは何か?

それは一般的なビジネスと違って『訪問看護経営=超地域密着経営』だからであります。

 

つまり

よほど(隣町がら空き=目の前にお金が落ちている)の事でない限り、『採用が先』の選択が出来るように経営していく事が、社長の最大の腕の見せ所です。

 

『3年かかって創った信頼関係(ケアマネ・医師・利用者家族)は3日で崩れる』

このことを肝に銘じて真摯に携わっていきたいですね。

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<NO.83>『鶏(教育)が先か?・ 卵(採用)が先か?』<PART②>

『鶏(教育)が先か?・ 卵(採用)が先か?』

◆商売を行っていれば必ず迷いますよね。

よくクライアントからも相談されるテーマでもあります。

 

◆弊社の回答は下記の通りです。

☞『教育か採用で言えば、採用が優先』

但し

☞『マネジメントか採用と言われれば、状況による』

 

◆語弊があるかもしれませんが極論は下記の通りです。

☞『教育は必要なし』

☞『仕事が出来る人材は勝手にする』

です。

 

◆ではマネジメントは何故必要なのか?

☞『仕事が出来るポテンシャルのある人材の”やる気スイッチを気付かせる為”にはマネジメントが必要』と考えています。

 

◆では”やる気スイッチを気付かせる為”にはどうすれば良いのか?

☞『感情=心を強く突き動かす感情=才能の源泉』をマネジメントする側される側双方が認識する事です。

 

◆仕事が出来るポテンシャルのある人材とは?

努力によって成功した体験者(やればできるという自信がある為)

 

要は

この『やればできるんだ』というスイッチを押してあげるのではなく、本人に気づかせ本人が押す事が何よりも大事ある為、マネジメントは必要と思っております。

 

【余談になりますが・・・】

<私のやる気スイッチ>

☞(20歳までに)心を突き動した出来事(ディープインパクト)=近しい周囲(特に母親)にアホ扱いされていた

☞才能の源泉=近しい人から承認を得たいという欲求が高く、承認を満たす為の反骨心から湧き出るパワーが人並み外れ異常に強い

☞ただ愛情があったから恨む事という行為には至らなかった。

 

<やる気スイッチの活かし方>

☞ポジショニング=認めてもらいたいという人の近くにいる事

☞スタンス=認めてもらうことを自己満足でする事(相手は自分は成功する事を望んでいないケースがある為)

 

 

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<NO.84>社長!あなたの仕事は『やらない事を決める事』

事業発足時は『管理者様や採用ご担当者様』からの問い合わせが多かったですが、ここ1年程は『社長』から直接問い合わせを頂くケースが多くなってきましたので、事例blog集も『社長!●●●』シリーズにてお届けしたいと思います。

 

一発目は

<NO.84>社長!あなたの仕事は『やらない事を決める事』

 

◆何故だかわかりますか?

☞『専門性』を創る為です。

 

◆言い換えると・・・

☞大手や競合が参入できない障壁を『専門性』で創る為です。

◆どのように創るのか?
①根(存在価値/ビジョン)⇒幹(使命/ミッション)⇒枝(コンセプト)⇒葉(行動指針)達成ロードマップより必要な専門性を抽出する。
②必要な専門性以外を捨てる。
③必要な専門性を追及する為のPDCAを繰り返す。
◆具体的には何を専門性にすれば良いのでしょうか?
☞土日や夜間の定期訪問強化
※利用者家族からの要請があり、利用者満足度が上がるだけではなく、その後の紹介に結びついたり、ケアマネ間の評判が上がり、かかった経費以上の大きなリターンを得れており成功している。
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<NO.85>社長!あなたは『セルフイメージ』をお持ちですか?

社長!『セルフイメージ』という言葉聞いたことありますか?

 

◆辞書では下記のように記されています。

☞自分について抱いているイメージ

 

◆ややこしいので一言で言うと・・・

☞”思い込み”でいいのです。

 

◆ではビジネスの世界でどのようにこの『セルフイメージ』を活かしていくのか?

☞”思い込み”=”キャッチフレーズ化”し相手に『●●屋』という認識をして頂く。

 

【私のセルフイメージが完成した経緯】

①弊社(私)を例で例えると、「採用」と「営業」には過去のキャリアより唯一自信を持っておりました。

②訪問看護業界ではどちらも非常に重要なキーファクターであるにもかかわらず、一般社会よりかなり遅れており、自分の過去を存分に活かせるのではないかと思いました。

③コンサルタントという職業ネーミングには、無責任、うさんくさい、上から目線、害である事が多い等の違和感を昔から常に抱いており、自身で名乗る事に抵抗を感じていた。

④「クライアント社長の苦手分野をサポートし、二人三脚で設定したゴールテープを切りたい!」「サポートはあくまで外科手術(高価)である為、安価で継続的に効能がある薬のような商品(今では【訪看.COM©App】)開発し提供したい!」という想いから『訪問看護経営の専門医』として事業を開始し今も変わらず、このセルフイメージを持ってクライアントと接しております。

 

◆では、セルフイメージを持つメリットは何か?

☞メンバーに伝播する。

☞求める「人(メンバー・利用者様・協力会社様)」が自然と精査され集まってくる。

☞メンバーもTOPと同じ判断軸を現場で持てるようになり、判断スピードと精度が高まる。

 

【最後に】

社長!

★自分を一言で表現すると

★自社を一言で表現すると

★メンバーにも伝わっていますか?

★利用者やケアマネさんにも伝わっていますか?

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<NO.86>社長!『紹介連鎖』という営業マジックをご存知ですか?

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<NO.87>社長!『商売の4つの軸』を即答できますか?

答えはずばり

①何を

②何処で

③誰に

④どのように

これが『商売の4つの軸』と弊社では捉えています。

 

【弊社で例えると・・・】

①何を

☞【3つの採用支援サービス】+【3つの営業支援サービス】・・・外科手術

☞【訪看.COM©App】・・・薬処方
②何処で
☞【直営業】(対面支援では)加古郡と加古川と明石
   ※Skypeサービスにてバーチャルにて全国提供
☞【間接営業】FC代理店経由にて全国提供
③誰に
☞訪問看護ステーション経営者
④どのように
☞【直営業】は紹介 
☞【間接営業】はFC代理店

 

では『訪問看護経営』上で考えていきましょう!

①何を

☞特色ありますか?

※ご要望に答えれる範囲であれば何でも対応します!では絶対NGですよ!

<何故か?>

お気持ちは痛いほどわかりますが、中長期的に見れば「何屋さん」という特徴が徐々に薄れ、結果「何でも屋さん」と化し非効率な経営を余儀なくされ、職員離れが起こり現場が回らなくなり、黒字であるにも関わらず閉鎖と言う利用者にとって一番のご迷惑をおかけする事になってしまったステーションを幾つも見てきた為です。

 

②何処で

☞半径16キロ圏内(それ以上はサテライト展開)

※ここは法律で決まられているのでスルーします。

 

③誰に

☞特色ありますか?

※対応できる範囲であれば誰でも対応します!では絶対NGですよ!

<何故か?>

上記①の理由と同じです。

 

④どのように

☞営業無しに口コミで自然と増えていますか?

※営業しないと利用者が目減りしているという事は①か③を徹底的に絞り、強化していく必要があるとも思ってください。

 

【絞り方に関しては】

①ステーションの【根:存在価値】を明文化(社長が何をしたいのかを明確にする事が何より大事)する

②その存在価値を達成する為に【幹:ステーション最大ウリ】を考え明文化する。

③そのステーション最大のウリを提供できる【枝:環境創り(専門職採用したり、知識を勉強しらり)】を行う。

【葉:実際に行い】口コミがおこるまでPDCAを繰り返す。

<要するに>

どんな業界のビジネスでも、やはり社長の想い(特に最近では”社会貢献性”)や価値観、器の広さや大きさ等が全てであるのだなと実感します。

 

【参考実例】

絞る必要性のエビデンスとして、訪問看護業界で唯一上場(東京証券取引所市場第一部)している会社をご存知でしょうか?

◆会社名:株式会社N・フィールド

◆URL:http://www.nfield.co.jp/

◆特徴:精神疾患患者に特化した訪問看護

<要するに>

絞る対象を的確に捉え参入障壁を築き上げる事ができれば、訪問看護業界でも上場できるのだなと感じます。

弊社クライアントでは『小児疾患』という領域で、上場を目指されているステーションもあるくらいです。

弊社の『第三の矢』である『訪問看護師育成<学費を紹介料や教育費で相殺>カレッジ創設(2020年7月開校予定)』にも賛同頂けており、今後訪問看護業界を盛り上げていきたいと考えています。

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<NO.88>社長!『訪問看護経営の盲点』はたった『5つ』です!

『訪問看護経営の盲点』はたった『5つ』

言い換えると

この5つを抑えれば『安定的な黒字経営の継続』に限りなく近づくことができます。

訪問看護業界のみならず、どの業界でも今までお会いした勝ち組経営者の頭の中にあるPOINTとなる視点です。

 

『5つ』とは?

①社長の才能の源泉を把握する事

②入口(根・幹・枝・葉)

③金

④人(職員と利用者)

⑤出口(短・中・長期PDCA)

 

弊社、事例blog集ではこの5つを根底のベースとして配信しております。

 

来週からは5回(1週間)に渡り、各項目をもう少し詳しく掘り下げて配信していきたいと思います。

お楽しみに!

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<NO.89>『訪問看護経営 5つの盲点』<その①>社長自身の才能源泉を把握する事

<その①>社長自身の才能源泉を把握する事

 

では「才能の源泉」とは?

「才能の源泉=心突き動かす強い感情」と弊社では定義付けています。

 

では「心突き動かす強い感情」とは?

弊社では「過去の喜怒哀楽経験より」導き出す事を提唱しています。

<私の場合> 

【喜】ミッション/使命

・自らの経験やサービスが人の役に立ち喜ばれる事が嬉しい。

 

【怒】コア・コンセプト/社訓

・「他責や非効率的&生産的の言動」を目にすると猛烈な怒りを感じる。

 

【哀】ビジョン/存在価値・生まれながらにアドバンテージを背負いながらも汗をかいて生きている者が、親の七光りや親方日の丸に頼り汗無き生き方をしている者に勝てない社会に哀しさを感じる。

 

【楽】クレド/行動指針

・現状の不満要因に対し、解決策を考え実行し新常識を創造する事が何より楽しい。

 

 弊社の場合、根底が【楽】☞次に【怒】☞次に【喜】☞最後に【哀】という順番になっています。

・楽しい事であれば継続できる。

・楽しい事を継続する事により、怒りを解消できる。

・怒りを解消する事が、自分にとって喜ばしい出来事に繋がる。

・喜ばしい事の積み重ねが、哀しい現実回避に繋がる。

 

 特に順番はオリジナルでまったく問題ありません。

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